開除

開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現實生活中的勞動爭議是否屬于開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章(包括分房規定、計劃生育規定等)，有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業勞動爭議處理條例》規定，只要爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理后很難處理作為不予受理的理由。

開除爭議的主要處理依據

目前，處理開除爭議主要適用的法律規范性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家

違紀辭退，是指用人單位對嚴重違反勞動紀律但未達到開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。

正常辭退，是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方轉換企業經營機制和安置富余職工的規定，解除企業富余職工勞動關系的一種行為。例如，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》第14條規定："富余職工由企業自行安置有困難到社會待業的，在待業期間，依法享受待業保險待遇。勞動行政主管部門和有關行政主管部門應當創造條件，幫助職工再就業。"這一規定實際上就是規定了被正常辭退的職工在待業期間的待遇等問題。

辭退爭議的主要處理依據

違紀辭退爭議與正常辭退爭議的內容與原因有很大區別，因此，處理依據也不同。

處理違紀辭退爭議適用的法律規范性文件，主要有《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于<國營企業辭退違紀職工暫行規定>若干問題解答》等。另外，企業依法制定的有關規章也可作為處理依據。需要說明的是，目前國務院正在清理法規，在不久以后，上述兩個文件即將廢止。違紀辭退的法律依據應為《勞動法》第25條及相關的配套規章，將違紀辭退的職工按解除勞動合同辦理手續?！≌＾o退爭議處理的依據，主要是《勞動法》第24、26、27條及相關的規定和制定的法規政策性文件。企業依據國家規定制定相應的企業規章，也可作處理依據，對正常辭退的職工應辦理正常解除勞動合同手續。

2001年10月6日國務院《關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定》(國務院令第319號)已將《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(國發[1986]77號)廢止。因此，違紀辭退職工針對性很強的法律依據也就相應沒有了。實際上，國家是將違紀辭退職工的權力下放給用人單位了。用人單位可根據自身的情況制定相應的規章制度，或在勞動合同中加以約定。今后處理違紀職工勞動爭議的主要依據應當是用人單位的規章制度和勞動合同的約定。這種辭退行為，實際成為解除勞動合同的一種形式，因此其籠統的法律依據，應當是《勞動法》第25條第2項的規定。

開除、除名、違紀辭退三者之間區別主要是：

1.作為懲戒方式，它們的類別、審批時效不同。

開除是屬于行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內審批完畢。

除名和違紀辭退屬于行政處理，不屬行政處分之列。因此對它們沒有具體的審批時效規定，但原則要求應對犯錯誤職工及時進行處理，不得無故拖延處理時間。

2.作為懲戒方式，它們的適用對象及其條件不同。

開除處分適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：①被判刑并入監服刑的;②二次勞教被注銷城市戶口的;③留用察看期間表現仍不好的;④嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。

除名僅適用于無正當理由經常曠工，經教育不改，連續曠工時間超過15天，或者一年以內(按自然年度計算)累計曠工時間超過30天的職工。

違紀辭退則適用于犯有《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條所列七項錯誤行為之一，且經教育或行政處分無效的職工。一般是指那些大錯不犯、小錯不斷的職工，他們所犯錯誤程序既夠不上開除、也夠不上除名。

3.作為懲戒方式，它們的實施程序不同。

開除處分，按《企業職工獎懲條例》規定，應由廠長(經理)提出，由職工代表大會討論決定。

違紀辭退，按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，應由車間、科室提出職工違紀的證據和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長(經理)決定予以辭退。

除名，法規沒有實施程序的具體規定，但在實踐中，許多企業是參照辭退違紀職工的程序，在征求工會意見后，由廠長(經理)作出決定。