1、 如何認定雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是一種以生產資料和勞動力私有制為基礎的勞動關系。指勞動者在用人單位的指導和監督下，利用用人單位提供的條件，以自己的技能為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的法律關系。雇主叫雇主，雇員叫雇員。判斷雇傭關系是否存在，既要考慮形式要件，也要考慮實質要件：從形式要件看，雙方是否訂立了雇傭合同或口頭雇傭協議；從實質要件看，首先要看雙方的權利義務是否一致雙方為一方提供服務，為另一方付費。其次，要看員工是否受到用人單位的控制、指導和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制，這是雇傭關系的基礎。在勞動法律關系中，勞動者只是被用人單位雇傭完成一定工作的人。雇員在工作時應服從雇主的監督和指導。第三，這取決于雇員是由雇主選擇還是由客戶選擇。只要具備上述形式要件和實質要件，就可視為雇傭關系。二是雇傭關系與勞動關系的區別。勞動關系的主體是具體的，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括我國的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。而且，作為勞動關系的主體，對勞動者有嚴格的限制。勞動者必須達到法定年齡，具備勞動能力。而且，公務員和事業單位、社會團體的工作人員與公務員制度相比，農民工、現役軍人不能成為勞動關系的主體；勞動者不滿16周歲，或者女性超過55周歲，或者男性超過60周歲的，不構成勞動關系。雇傭關系的主體范圍更為廣泛，公民、公民和法人之間的平等主體都可以形成雇傭關系。（2） 關系主體的地位不同。在勞動關系中，勞資雙方不僅存在平等關系，而且存在從屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者作為用人單位的一員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導和管理下工作。在勞動關系中，雖然勞動者必須在一定程度上接受用人單位的監督、管理和控制，但用人單位的規章制度通常對勞動者不具有約束力。勞動者無需遵守用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理和加薪管理。勞動者在實際工作中是相對獨立的，二者之間沒有隸屬關系。（3） 這種關系的法律性質是不同的。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，它所保護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法中，勞動者在勞動關系中的權利多，義務少，而用人單位的義務多，權利少。用人單位必須在保證最低標準的基礎上，與勞動者協商具體的權利和義務。雇傭關系主要由民法規范，包括民法通則和最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋。其對雇傭關系的規定較為寬泛和籠統，主要遵循當事人意思自治原則，對雇傭關系主體幾乎沒有最低限度的保障。（4） 處理勞動爭議的程序不同。勞動關系主體之間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解的，調解不成或者達成和解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。勞動關系主體之間發生勞動爭議的，適用民事糾紛解決程序，當事人可以采取仲裁或者訴訟的方式。當事人可以根據仲裁協議或者仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可以直接向人民法院提起訴訟。仲裁不是訴訟的前置程序。（5） 勞動者在勞動過程中遭受人身傷害時，相對人的賠償責任不同。根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“勞動者在就業活動中遭受人身損害的，用人單位應當承擔賠償責任。本條規定不適用于《工傷保險條例》規定的勞動關系和工傷保險范圍。第十二條規定：“用人單位依法應當參加工傷保險統籌的勞動者因工傷遭受人身傷害的，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴，要求用人單位承擔民事賠償責任的，應當告知用人單位按照《工傷保險條例》的規定處理。第三人因用人單位以外的第三人侵害勞動者身體，應當承擔民事責任的，人民法院應予支持。可見，在勞動關系中，勞動者因工傷事故造成人身傷害的，用人單位應當承擔民事侵權責任，而在勞動關系中，用人單位因工傷事故造成勞動者人身傷害的，應當申請工傷保險賠償。（6） 國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利義務受到國家多方面的干預，體現了國家意志，應當以國家法定工資、工作時間、勞動保護等規定為依據。比如，在勞動者在法定工作時間內履行正常勞動義務的前提下，用人單位支付的工資不得低于當地最低工資標準，否則將受到國家公權力的干涉。再比如，在勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等；在勞動關系中，勞動報酬、勞動時間、勞動內容等主體之間的權利義務是通過無償勞動確立的雙方的協商，體現了私法中“契約自由”的精神。用人單位不必為勞動者辦理工傷、撫恤等勞動保護事項，除非違反法律法規的強制性規定，國家公權力對勞動關系沒有影響，干預相對較少。（7） 這種關系的穩定性是不同的。一般來說，在勞動關系中，勞動者對在用人單位工作具有長期、持續、穩定的主觀意愿。同時，用人單位還旨在為單位提供長期用工。在雇傭關系中，目的是完成一項或多項工作，不具有長期性、連續性和穩定性的特點。勞動者沒有成為用人單位成員的主觀意愿，用人單位不接受勞動者成為用人單位內部職工的意愿。勞動者在勞動過程中雖然必須接受用人單位的指揮和監督，但由于受到各種規章制度的限制，不受用人單位內部監督，雙方處于同一平臺上。勞動過程主要由勞動者獨立完成，勞動內容不是用人單位業務的組成部分。

勞動關系的發生符合我國市場經濟發展的需要，也有利于勞動力市場的多元化發展。但是，我國有關就業的法律法規還不完善，對就業關系當事人合法權益的保護還不夠。我們還需要借鑒其他法律法規，在確定雇傭關系上還存在分歧。在處理