由于企業管理不善而解除勞動合同可以嗎？

是的，根據《勞動合同法》第41條， “有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，制定裁減計劃：向勞動行政部門報告后可以減少：

（1）依照《企業破產法》的規定進行重組；

（2）生產經營嚴重困難

（3）企業因生產變更變更勞動合同后仍需裁員，（四）訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同不能履行的，本規定是裁員條件的基本依據，第二條規定似乎是最容易采用的，那就是“生產經營出現嚴重困難”，什么是“嚴重困難”？《企業經濟裁員規定》（勞辦發〔1994〕447號）第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期，或者生產經營有嚴重困難，符合當地政府規定的企業嚴重困難標準，確需裁減人員的，可以裁減”。答案似乎很清楚。是否存在嚴重困難，取決于是否符合當地政府對嚴重困難企業的標準。然而，經過調查，沒有地方政府規定這樣的標準（二）關于企業的內部調整，《勞動合同法》第四十一條規定的第二次裁員情況是“如果企業改變生產、重大技術創新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁員”。這項規定有些含糊不清。“改變生產”到底意味著什么？比如一家小家電制造企業，從生產a型果汁機到生產B型果汁機，是不是一種轉換？榨汁機是否已轉換為生產？用攪拌器、煎鍋還是微波爐？還是產品停止生產？商業模式調整是一個寬泛的概念。鼓勵變革的企業每天都在創新其商業模式。到目前為止，沒有法律文件對此加以澄清。勞動和社會保障部發布的《中華人民共和國勞動合同法宣傳綱要》（勞社發[2007]25號）對此作了解釋：“考慮到用人單位調整經濟結構、創新技術以適應市場競爭的需要，在確實需要裁減人員時，用人單位裁減人員的條件放寬了”。一般來說，這一規定可以理解為企業內部生產經營調整產生的剩余勞動力可以下崗，這是對下崗條件的放寬，是對企業經營自主權的尊重。在經濟不景氣的情況下，企業必然會采取一定的措施來應對，并會發生生產方式的變化和經營模式的調整。因此，當企業出現上述情況并產生剩余人員時，能夠把握這一規定，及時裁員（三）客觀經濟條件發生變化時，《勞動合同法》第四十一條規定的第三種裁員情形是“因訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形”。這項規定似乎很明確，但如果我們深入研究，就會充滿疑問。簽訂勞動合同的“依據”是什么樣的經濟狀況？這個行業的快速發展重要嗎？持續的GDP增長是否重要？訂立勞動合同只是雇主和雇員雙方就建立勞動關系達成的協議，很難理解需要“基于”什么樣的經濟狀況。“使勞動合同無法履行”也是一個相當深思熟慮的問題。勞動合同的基本義務是一方提供勞動，另一方支付報酬。只要企業支付得起工資，勞動合同就可以繼續履行。此外，“客觀經濟條件”的哪些變化會使勞動合同無法履行？在這方面，在引入明確的解釋文件之前，只能謹慎地使用模糊的條款。可以肯定的是，本條將裁員的前提限定為“客觀經濟條件”，這與《勞動合同法》第40條第3款中的“客觀條件”不同，即非經濟變化不屬于本條規定的裁員條件。畢竟，裁員也是“經濟的”

（四）關于員工人數的規定

值得注意的是，在本文中，“有必要減少20人以上或20人以下的員工，但應占企業員工總數的10%以上”？只有滿足上述條件，才能進行裁員嗎？或者，在上述人數的情況下，是否只需提前通知并向政府報告裁員情況？一般認為，前者。例如，一些學者將裁員定義為“用人單位基于法律原因，在一定時間內與達到或超過法律規定數量的勞動者解除勞動合同的行為”。事實上，人數限制也是《勞動法》的一般理論。然而勞動和社會保障部發布的《中華人民共和國勞動合同法》宣傳綱要中有一句話：“第二，放寬了用人單位裁員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁員應提前30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將成為《勞動法》上述規定的內容調整如下：用人單位需要裁減員工20人以上或20人以下，但占企業員工總數10%以上的，應當執行上述程序；下崗人員不足20人，占企業職工總數不足10%的，無需遵循上述程序“。也就是說，減少員工人數不到20人、員工總數不到10%的員工也可以減少。雖然宣傳綱要不是法律文件，但作為國家部委發布的正式文件，其規范作用不言而喻。年《企業經濟減員實施辦法》中也有類似規定>福建省。《辦法》第二條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以裁減……”。第三條規定：“用人單位依照本辦法第二條規定裁減人員，一次裁減人員20人以上或者20人以下，但占企業職工總數百分之十以上的，按照下列程序執行。”。這項規定也不限制裁員條件下的人員數量，但僅在需要報告等必要程序的情況下

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