《勞動合同法》規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并對勞動者進行專業技術培訓的，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定勞動者在服務期內接受培訓的嚴格條件。（1）雇主提供特殊培訓費用。根據國家規定，用人單位對勞動者進行職業培訓，必須按照用人單位工資總額的一定比例提取培訓費。使用這部分培訓費不能作為與工人約定服務期的條件。同時，這個專項培訓費的數額應該比較大。《勞動合同法》沒有明確規定這個數額有多高的具體數額。主要是由于各地區、各企業情況不同，難以制定統一的標準。最好按每個地方細化區域的具體數量。（二）職工的專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。用人單位在對勞動者進行必要的職業培訓時，不能約定服務期限，即不包括職業培訓。為了避免一次正常的職業培訓，如上崗前的必要培訓，甚至參加一次例會或昨晚的學校，都將被視為本文所提到的職業技術培訓。根據《勞動法》，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際情況，有計劃地開展勞動者職業培訓。從事技術工作的工人上崗前必須經過培訓。勞動者有權接受職業技能培訓。（3）培訓形式可分為全日制、半全日制和非全日制。在實踐中，用人單位往往因某一項目或某項技術革新而為員工提供較為昂貴的培訓，但下班時間一般不是很長，多采用非下班形式的專業技術培訓。無論職工是否失業，只要用人單位在國家規定的職工培訓費用之外，專門支出較高的經費送職工接受定向專業培訓，就可以與職工簽訂協議約定服務期限。用人單位和勞動者應當依法約定處罰。罰款是勞動合同雙方協議的結果。它體現了合同中權利義務平等的原則。用人單位與勞動者約定違約金的，不得違法，即服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違反合同的，勞動者支付的違約金不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。

關于服務年限，在立法過程中，有一種觀點認為，約定的服務年限限制了勞動者的自由流動，影響了勞動力資源的市場配置。應該有公共政策手段進行合作和限制，不能讓雙方都同意。例如，法律應規定服務期不得超過幾年。另一種觀點認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾為用人單位服務的最短期限。只要用人單位支付勞動者培訓費用并符合一定條件，經過培訓的勞動者就有義務為用人單位服務至少一定年限。否則，他們有義務承擔培訓費用的補償責任，這只是按比例遞減。因此，勞動者接受用人單位支付的在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓后的服務期限。

本文未指定服務年限。應當理解，服務年限可以由勞動合同雙方協議確定。但是，用人單位與勞動者協議確定服務年限，應當遵守兩點：一是體現公平、合理的原則，不得濫用權利；二是用人單位與勞動者約定的服務年限較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。你知道嗎