用人單位單方面調整崗位、降低工資時，如何處理用人單位與公司簽訂的勞動合同，工作內容和地點以及勞動報酬條款是重要條款。公司通常在勞動合同、員工手冊等規章制度中規定“工資、崗位變動制度”。

如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定員工的職位和工資與公司的經營狀況和員工的績效考核有關，當公司經營狀況下降或員工績效考核不達標時，公司可根據《勞動合同》或其他規章制度對員工實施相應的崗位調整和減薪。如果公司沒有規定員工沒有理由調整崗位、降低工資，員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司全額支付工資。《勞動合同法》的有關規定：第十七條勞動合同應當有下列規定：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和身份證或者其他有效身份證號碼；（三）用人單位勞動合同期限；

（4）工作內容和工作時間地點；

（5）工作時間、休息和休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當列入勞動合同的其他事項。除前款規定外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利等事項。第十八條勞動合同對勞動報酬標準和勞動條件沒有明確規定，發生爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同；沒有集體合同或者集體合同中沒有勞動報酬規定的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同中沒有勞動條件規定的，適用國家有關規定。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。

變更后的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。這里的書面形式要求包括發給勞動者的工資單、崗位變更通知等，因為隨著勞動合同的不斷履行，勞動合同雙方的權利義務必然發生變化。例如，隨著工作時間的增加，休假和獎金標準的自然變化屬于勞動合同的變化。因此，依法變更勞動合同，只要有書面記錄或者其他形式的證明，就可以認定為“書面變更”。（1） 用人單位與勞動者對調整工作內容和工資有明確書面約定的，或者雖無明確書面約定，但以實際履行方式對原合同作了默示調整的，視為雙方已就變更達成協議。（2） 勞動者不能勝任工作，醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位應當對勞動者依法調整工作內容和工資的合理依據承擔舉證責任，負責保守用人單位商業秘密的勞動者采取保密措施。（3） 勞動合同中明確約定當事人可以就調整工作內容和工資進行調解。雖然勞動合同對工作內容和工資報酬的調整有約定，但調解和調整方向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整的合理性的，勞動者可以請求撤銷用人單位的調整決定。

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