一、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據(jù)勞動者個人的情況，如果出現(xiàn)勞動者所在公司迫于市場規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協(xié)商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協(xié)商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。

如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。

二、調崗時能否調薪

如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?

從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。

既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢?

工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理?

勞動關系是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。

工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。

可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現(xiàn)實意義。

筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。

勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。

不接受能否視為曠工

勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據(jù)勞動法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進行處理?

實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。

那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。

對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。

一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。

另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規(guī)定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。

對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。

一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當?shù)叫碌膷徫蝗温殻駝t，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。

另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。

對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。

在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。

而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。

但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。

否則一旦企業(yè)的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。

三、為了加強用人單位對企業(yè)的自主管理，法律規(guī)定用人單位在特定的情況下可以變更勞動合同，以下情形出現(xiàn)時勞動者可以變更勞動合同：

1)勞動合同訂立時的法律、法規(guī)發(fā)生重大變化;

2)出現(xiàn)了重大的法律事實;

3)用人單位根據(jù)市場變化調整發(fā)展方向和競爭的。

綜上所述，調離崗位其實是屬于勞動爭議的，并且我們可以根據(jù)自身條件來決定要不要配合公司的崗位調動，公司是不可以強制把人調離崗位的。一般有上述的情況時，公司是可以實行崗位調動的。希望我的回答能夠解決您的問題，如果還想了解更多，歡迎到律霸網(wǎng)咨詢。