具體調整步驟如下：

1.根據實際情況確定公司薪酬總額和水平

<2.確定公司薪酬的總體結構，明確各部分的大致比例，明確各部分的支付方式，建立工資等級或系數表，合理劃分等級差4，確定各崗位相應的工資水平5，制定各部分工資相應的考核制度6，提交公司領導和員工討論、意見和修改

7，提交董事會討論和批準

1.等比例調整

等比例調整是指所有員工在原工資的基礎上增加或減少相同的比例。從激勵效果來看，這種調整方法可以對所有員工產生相同的激勵效果。2.等額調整是指對員工進行等額調整，而不管他們的原始工資如何。

綜合調整考慮了等額調整的優點比例調整和等額調整。同級職位調整幅度相同，不同級別職位調整幅度不同。一般來說，高職崗位的調整幅度較大，而低職崗位的調整幅度較小，在薪酬管理實踐中，如果由于物價上漲等因素導致工資上漲，則通過調整工資或補貼項目來實現工資的整體調整，應等額調整，一般通過增加補貼額度；因外部競爭和公司利益原因調整的，采用等比例調整法或綜合調整法，一般通過調整崗位工資來實現；如果是由于工齡（工齡）因素，一般是等額調整，工齡（工齡）的工資或津貼調整

崗位工資的調整，一般是調整每個員工崗位工資的固定水平，調整形式由工資表形式決定。總的來說，不同級別員工的工資調整大體上是按照等比例的原則進行的，而同級別員工的薪酬調整大致符合等比例或等額的原則（2）薪酬調整是指員工根據公司發展戰略、公司效益、公司管理等因素，在一定崗位上進行定期或不定期的調整，部門和個人績效、人力資源市場價格變動、年終績效考核，可以是某個部門的員工，也可以是某個崗位序列的員工，也可以是年末符合一定條件的員工，人力資源部根據公司福利、價格指數、部門和個人績效考核等情況，提出崗位調薪方案，經公司討論后實施。總體而言，個人績效考核結果成為影響員工崗位工資調整的主要因素。對年終績效考核成績優秀的員工進行激勵，提高崗位工資；未通過年終績效考核的員工可以降職

根據人力資源市場價格的變化，我們可以按一定的崗位順序調整員工的薪酬水平。調薪可以通過調整崗位工資、增加獎金、補貼等形式實現。根據公司的發展戰略和公司的效率，我們可以調整一個部門的工資水平。一般來說，調薪并不是通過調整崗位工資來實現的，因為這容易造成其他部門內部的不公平。一般是通過增加獎金、補貼等形式來實現的（3）個人調薪是由于個人崗位變動對崗位工資水平的調整，績效考核或對公司有突出貢獻

轉崗或試用期后正式聘任的，應根據新崗位確定工資水平；根據績效管理制度，績效考核優秀的可以晉升到工資級別，績效考核不合格的可以降到工資級別；對公司做出突出貢獻的員工可獲得晉升

一般來說，固定工資和績效工資是按崗位工資的比例調整的。在績效考核之初，績效工資往往占很小的比例。隨著績效考核的實施，績效工資的比例可以逐步提高

補貼項目也要根據企業的實際情況進行調整，當補貼原因不再存在時，取消相應的補貼項目

獎金根據企業效益和人力資源市場價格增減