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寧波
論勞動爭議仲裁的局限性
- 訴訟時效是指權利人向法院等部門主張權利的期限。在規定的時間內，如果我們不向法律規定的部門提出索賠，我們將放棄訴訟權利，一般民事案件訴訟時效的計算原則是“知道或者應當知道或者權利受到侵害之日”
申請勞動爭議仲裁的時效從勞動爭議發生之日起計算爭議，無論當事人是否知道自己的權利受到侵害
根據上述規定，勞動爭議的訴訟時效自勞動爭議發生之日起計算。例如，雇主拖欠雇員工資的糾紛，從拖欠之日起計算。當勞動者知道后，或者經過反復催促，往往超過訴訟時效，勞動者的“血汗錢”往往很難拿到。對此，市高院認定：勞動者與用人單位發生拖欠、扣費糾紛時，市各級法院不能簡單地以糾紛發生的時間作為糾紛發生的日期，而應從勞動者追索權被駁回之日起計算，為避免不法單位借“處方”逃避法律責任，2002年2月6日，上海市高級人民法院第一人民法院在《關于審理勞動爭議案件勤勞問題的答復》中對此作了解釋：用人單位明確拒絕支付勞動報酬，或者承諾支付額外勞動報酬的期限屆滿的，或者勞動者的勞動報酬請求被拒絕的，一般視為發生爭議，勞動者應當在勞動法規定的60日內申請勞動仲裁。用人單位未明確拒絕支付勞動報酬或者承認拖欠勞動報酬，但未明確支付日期的，爭議發生的時間可以自勞動者追索之日起計算。鑒于勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須將支付給勞動者的工資金額、時間、領取人姓名、簽名等書面記錄在案，并保存2年以上備查，勞動者自勞動報酬爭議發生之日起60日內申請勞動仲裁的，實際追索勞動報酬的期限以2年為限。收回兩年以上的報酬，用人單位無異議從目前實際情況看，大多數不按時支付的用人單位會做出“等到經濟形勢好轉”和“一定時間支付”的承諾。在這種情況下，勞動者有正當合理的期待，不應認為發生了糾紛。由于單位處于有利地位，工人們往往在單位欠薪時忍氣吞聲，以保住工作。因此，對糾紛的發生可以從寬理解。但由于勞動部規定，工資記錄應當保存兩年以上備查，勞動報酬單位的追索權可以限制在兩年以內。當然，如果用人單位有證據證明爭議確實發生，勞動者應當在《勞動法》規定的60天申請期限內申請勞動仲裁，什么是“知道”或者“應該知道”？當你知道或者應該知道你的權利被侵犯的時候就應該開始。所謂“知道或者應當知道”，是指“有證據表明權利人知道權利受到侵害的日期，或者根據一般法律推定權利人知道權利受到侵害的日期。”。如果老板按照所謂的“規矩”（不合理）給你換了職位，給你減薪，那你就知道你的權利受到了侵犯，這一天應該是“勞動爭議日”。如果你當時忍氣吞聲，過了三個月，老板又多花力氣找你麻煩，你真的受不了。再投訴一次，證明你當時知道或者應該知道，勞動爭議發生后延長仲裁期的“正當理由”是什么，為時已晚，當事人一方請求工會或者單位勞動爭議調解委員會協助解決的，或者個人患有重大疾病，影響權利行使的，可以作為未及時提起勞動爭議仲裁的“正當理由”，但在上述情況消失后，當事人仍有權在60日內提出訴訟請求。
上海市高級法院民事一庭的解釋借鑒了訴訟時效中斷的規定，并結合我國的實際情況，在向工會、勞動爭議調解委員會、大病患者提出申請的情況下，可以把握“正當理由”。在實踐中，可能會要求當事人提供證據，證明他們已經向有關部門報告了情況或主張權利
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