1、 根據原勞動部《工資支付暫行規定》第十五條和原勞動部《關于工資支付暫行規定有關問題的補充規定》第三條，用人單位不得扣除勞動者工資。然而，“扣除”不包括下列減薪：（1）國家法律法規有明確規定；（2）依法簽訂的勞動合同有明確規定；（3）用人單位依法制定的廠規有明確規定因此，用人單位通過民主程序制定的工資扣除條例，不屬于工資扣除的情形。其次，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位規章制度規定“勞動者曠工三日以上的，企業可以與勞動者解除勞動合同”的，應當合法有效。勞動關系終止后，勞動者處于失業狀態。與扣除工資相比，處罰力度明顯較輕。根據輕舉妄動的原則，用人單位規定“勞動者曠工3日以上的，企業可以扣減全月工資”是合法有效的。第三，從司法審判的社會效果來看，如果我們認為用人單位規章制度中關于扣發工資的規定是無效的，勢必會導致企業選擇更為嚴格的規定終止勞動合同，以加強其管理權，這違背了《勞動合同法》構建和發展和諧穩定勞動關系的立法宗旨。最后，工人的工資水平與他們工作的暫時性、替代性和技術性密切相關。根據勞動合同或規章制度，員工嚴重違反規章制度的，用人單位將扣除全月工資，這與《合同法》中的違約責任類似，不違反公平原則，實踐中如何處理——司法實踐中的路徑選擇企業自主經營權是市場經濟活力的源泉，法律應保證企業在法律允許的范圍內按照設立目的進行生產和經濟活動，而作為集團規則的規章制度，也是企業踐行集團意志的保障。因此，《勞動合同法》明確規定，用人單位應當依法建立健全勞動規章制度。但是，要保證企業自主經營，完善規章制度，還應注意對勞動者權益的保護。職工工資標準的確定，應當根據本單位的生產經營特點和經濟效益，遵循按勞分配、同工同酬的原則，用人單位依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位可以在規章制度中設置“月度考核獎金或年終獎金”，根據勞動者的出勤率和勞動定額行使管理權，規范勞動者的行為。符合企業要求的，可以享受相應的獎勵。如果他們不能完成，他們就不能享受獎勵。企業按照一定的標準對勞動者進行考核，根據考核結果獎優罰劣，是用人單位提高生產效率最常見的激勵機制。由此可以看出，企業應支付給勞動者的工資數額具有一定的隱蔽性。企業可以通過調整工資總額的構成來增加或減少職工的工資，完全否認企業可以通過工資調整來提高生產效率，這也缺乏實際的可操作性