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寧波
等待工作是雇主懲罰工人的一種方式嗎
案例：
1.在接到通知后一周內向公司提交書面檢查
2.在接到通知后一周內，于2011年12月5日至12月4日在公司指定地點親自向乙方道歉
<3，2012年（暫定）停業離廠上班。自2011年9月6日起，停止發放2011年度各項獎金和企業福利（2011年9月6日前發放和享受的獎金和企業福利不予扣除）；自2012年1月起，支付上海市最低工資標準1.5倍的生活費，停止企業福利2012年2月29日，甲方向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會裁定不支持甲方的請求。A不服判決，向一審法院提起上訴，要求A公司：1.繼續履行勞動合同，恢復原工作；2、支付2011年10月1日至2012年2月29日工資差額7440元（人民幣，下同）；3、支付2011年9月6日至2012年4月23日生產獎金9600元
案例選擇：上海市第一中級人民法院訴訟焦點
首先，a公司和a公司繼續履行勞動合同，a公司恢復a公司原工作；2、 A公司應當自判決生效之日起10日內支付2012年1月1日至2012年2月29日的工資差額2536.66元；3、 駁斥甲方的其他主張二審判決：駁回上訴，維持原判點評分析：
待業，顧名思義，是指員工在與用人單位保持勞動關系的前提下離開原崗位的情形，用人單位暫時不安排工作，職工正在等待安排，根據1993年國務院令第111號《國有企業富余職工安置條例》第七條的規定，企業可以對富余員工進行輪崗、轉崗培訓，培訓期間的工資由企業自定。《國有企業富余職工安置條例》第八條規定，企業經職工代表大會討論批準，可以休假一段時間并報企業行政主管部門備案。節假日期間，企業應當向職工發放生活費。原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十二條規定，用人單位因非勞動原因在工資支付周期內停止工作或者生產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資。根據1996年《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第八條規定，用人單位應當與本單位富余人員簽訂勞動合同，對在崗、長假人員應當變更勞動合同的有關內容，并就相關內容協商簽訂專門協議
因此，從上述規定可以看出，企業只有在生產經營出現困難時，才能安置富余人員。輪崗制度是針對崗位本身的。建立輪崗制的初衷是通過合理安排崗位、優化配置企業資源，使生產經營暫時困難的企業盡快渡過難關。實際上，是對生產經營困難企業的一種幫扶和救濟措施。對生產經營困難的企業來說，根據企業的具體情況安排員工輪候是一種權宜之計，而不是用人單位的處罰，危害程度無法用結果來衡量。應屬嚴重違紀行為，足以解除勞動合同。但某公司并未與a解除勞動合同，而是采取了a等一年的處罰。根據我國上述規定，待崗是生產經營困難企業對職工的一種安置形式，不是用人單位的處罰形式。因此，a公司實行輪崗處罰是錯誤的，a公司的違紀行為與其所承受的處罰不相適應。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，勞動者構成嚴重違紀行為的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。其實，這也是用人單位處罰勞動者權利的具體體現，但這種處罰形式是最高層次的，即雙方沒有法律關系。鑒于a的違紀行為，公司可以與a解除勞動合同，但不得終止。即使公司規章制度對輪崗有規定，由于公司本身實施的輪崗處罰不合法，公司實施的輪崗處罰也應當撤銷。1、 二審法院對此的處理不妥綜上所述，待業是生產經營困難企業富余職工安置的一種形式，用人單位對勞動者的處罰不能是一種形式相關的法律知識：在崗與在崗是相對的。在職和下崗是不同的。根據勞動部門的部署，近年來，下崗職工都要出中心，有的在崗，有的失業，有的在職。法律上沒有統一規定，但一些省市的一些地方性法規規定，用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗，不超過工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資；工資支付期限超過一個月的，經與勞動者協商一致，可以降低工資支付標準，但不得低于當地最低工資標準的70%；協商不成的，雙方可解除勞動合同，用人單位按規定支付經濟補償
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