如何確定加班工資標準

根據我國《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的工資：（一）安排勞動者延長工作時間的，安排勞動者在休息日工作，但不能安排補休的，應當支付不低于工資的150%；安排勞動者在法定節假日工作的，應當支付不低于工資的200%，按照《國務院辦公廳關于安排2010年部分節假日的通知》，今年的“兩假”可分為法定節假日和休息日兩類。其中，9月22日（中秋節）和10月1日至3日為法定節假日。9月23日、24日和10月4日、5日、6日、7日為休息日

根據上述規定，用人單位應在今年9月22日和10月1日至3日支付不低于工資300%的加班費；9月23日、24日和10月4日、5日、6日、7日加班，用人單位應支付不低于工資200%的加班費

如何計算加班工資基數？加班工資基數一般按勞動合同約定的工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同沒有約定的，按照勞動者正常工作應得的工資確定。此外，加班工資基數不得低于當地最低工資標準，具體折算按照《勞動和社會保障部關于職工年平均月工作時間和工資折算的通知》的規定執行。即：日工資按月工資的21.75天折算，小時工資按日工資除以8小時折算。例如，如果一個員工的月薪是2175元，那么他的日工資基數應該是100元（2175元）÷ 75天），小時工資應為12.5元（2175元）÷ 21.75天÷ 8小時）。單位安排其在9月22日（中秋法定節假日）加班一天的，單位應支付的加班費不低于300元（100元×1天×300%）；如果單位安排他在9月22日加班一小時，加班費不低于37.5元（12.5元×1小時×300%）

可以用“補休”代替“補休”嗎？正如加班費的計算標準應區分法定節假日和休息日一樣，用人單位能否以“補休”代替加班費，也應區分法定節假日加班和休息日加班。由于法定節假日是家人朋友團聚、全家團聚的好日子，這種機會通常很難得到，自然顯得重要而珍貴。顯然，法定節假日和休息日的價值更高。因此，《中華人民共和國勞動法》第四十四條對加班工資的支付標準作了不同的規定。從第二種表述“勞動者在休息日安排工作，但不能安排補休”可以推斷，用人單位只能選擇在休息日支付報酬或安排補休，即勞動者在休息日加班，用人單位可以休補假，但對于法定節假日，用人單位不能用補假代替加班費，具體來說，9月22日和10月1日至3日是法定節假日。因此，對于這四天的加班，雇主必須支付不低于雇員工資300%的工資，而不是“補休”。如果9月23日、24日和10月4日、5日、6日、7日加班，用人單位不僅可以支付加班費，還可以為員工安排補休

“值班”是加班嗎？企業在管理實踐中有所謂的“值班”，但相關法律法規中卻沒有“值班”的概念。司法實踐認為，“加班”是指用人單位安排勞動者在8小時、休息日、法定節假日之外，繼續從事原工作或者與本單位生產經營密切相關的工作，“在崗”是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日以外承擔一定的非生產性責任，主要是因為用人單位的安全、消防、行政等需要，由用人單位臨時安排或者安排的，與勞動者自己的勞動無關。二者的主要區別在于勞動者是否繼續在原崗位工作，或者有具體的生產經營任務，或者勞動者的工作內容是否與用人單位的生產經營密切相關。對節假日值班的勞動者，用人單位可以按照勞動合同、規章制度、集體合同或者公約的規定，支付相應的“值班津貼”，但享受不到“加班費”待遇的我們將為您介紹更多關于加班費的知識：

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