一、案情簡介

王某于2005年10月19日到武漢一家期貨經紀公司(以下簡稱“公司”)工作。2007年5月王某的工作地由武漢調動至上海，擔任業(yè)務管理部副經理職務，每月工資4500元，并約定公司有權根據王某的工作表現，依據公司獎懲制度的規(guī)定，給予王某相應的獎勵或處罰等。2008年1月公司作出《關于對開戶崗手續(xù)費設置問題稽查結果的通報》，該通報稱：2007年12月起公司對開戶環(huán)節(jié)開展稽查工作，發(fā)現客戶手續(xù)費設置出現錯誤，造成公司損失8萬余元，對相關當事人和開戶崗的直接領導即王某予以通報批評，扣發(fā)王某一個月工資的處理決定等。公司因此扣發(fā)王某2008年2月份工資2500元和3月份工資2000元。2008年12月18日王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司返還2008年2月和3月違法扣罰的工資共4500元并支付賠償金4500元。勞動爭議仲裁委員會在審限內未結案，王某遂訴至法院。

二、裁判結果

法院經審理后認為，單位處分是用人單位對違紀的勞動者作出的處罰措施，為用人單位維持其正常生產經營的方法。我國相應的勞動法律和行政法規(guī)規(guī)定了用人單位有權制定勞動紀律和規(guī)章制度，對于違反勞動紀律和規(guī)章制度的勞動者，用人單位應當有權作出處理。用人單位作出的處分只要不涉及勞動合同的變更或解除，及經濟扣罰不影響勞動者基本生活的，不作為勞動爭議案件處理。公司于2008年1月對王某作出扣發(fā)一個月工資的處罰決定，并于2008年2月和3月的工資中分別扣發(fā)2500元和2000元的行為，并沒有影響到王某的基本生活保障。因此，法院認為該處罰決定不屬于勞動爭議糾紛，王某要求公司返還2008年2月和3月扣發(fā)工資及支付賠償金的請求，不予處理。最后法院判決駁回了王某的訴訟請求。

三、案例評析

(一)單位處分的法律性質

《勞動法》規(guī)定用人單位有權制定勞動紀律和規(guī)章制度，對于違反這些勞動紀律和規(guī)章制度的勞動者，單位應當有權作出相應處理。單位處分是用人單位對違紀的勞動者作出的一種懲誡，也是用人單位維持企業(yè)正常生產經營常用的手段。

(二)單位處分是否屬于勞動爭議范圍

《勞動爭議調解仲裁法》爭議案件的范圍包括以下六類：(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。那么單位處分是否屬于上述六類勞動爭議案件的范圍呢?

對于因單位處分發(fā)生的爭議是否作為勞動爭議，實踐中一直存在分歧。一種觀點認為用人單位有用工自主權，對勞動者處分就屬于用工自主權范疇，勞動爭議仲裁委員會和法院不應干預;另外一種觀點認為，單位處分如果完全不干預，發(fā)生爭議也不受理，將導致勞動者權利受侵害時無從救濟。根據目前上海的司法實踐，用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件根據具體情形的不同而有所區(qū)分：(1)單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件;(2)用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則應當賦予當事人救濟的途徑，可作為勞動合同履行中引起的爭議，按勞動爭議案件進行處理。

在本案中，公司對王某的進行通報批評的處分并未涉及到勞動合同的變更、解除，而且扣發(fā)一個月工資的經濟處罰也沒有影響王某的基本生活，因此，法院未將該案納入勞動爭議的范圍，對公司的這一行為不進行干預。