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寧波
合同解除后能否解除合同？原因是什么
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款的規定，訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者應當協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位依照《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定與勞動者解除勞動合同的，可以提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月的工資，解除勞動合同，首先要明確什么是“客觀形勢的重大變化”。勞動法對此沒有明確規定。對于《勞動合同法》所稱“客觀條件發生重大變化”的，原勞動部在《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條款的解釋》（勞部發〔1994〕289號）中解釋，是指發生不可抗力或其他導致不能履行全部或部分勞動合同條款的情況，如企業遷移、兼并、兼并等，企業資產轉換等；從目前的審判實踐來看，由于用人單位的業務調整、組織整合等原因取消勞動者崗位，除不可抗力等不可避免的情況外，還可以認定企業主觀、科學地調整經營決策，用人單位在實際操作過程中應注意以下幾點：
取消崗位應有合理依據。俗話說得好，通情達理，無理取鬧。為了用人單位的正常運轉，取消崗位肯定有一定的原因。這些原因通常是公司經營過程中不可避免的，如公司業務的調整、機構的整合等，導致一些崗位的增減。因此，用人單位在申請這一理由時，必須提供必要的證據證明解除崗位的合理性
其次，解除崗位后，用人單位提出解除勞動關系，不符合法律規定。撤銷崗位不一定導致勞動關系的終止。在許多實踐領域，很多用人單位在取消崗位后都會直接向勞動者發出解雇通知。這也許很合理，但從法律規定的角度看，是不合法的。因為《勞動合同法》對這種情況的適用規定了嚴格的程序性要求，即協商崗位取消后，有必要與勞動者協商。雖然勞動合同簽訂時的崗位已經取消，但法律規定用人單位有與勞動者協商的義務，協商的內容主要是勞動合同內容的變更。這種協商可以是雙方換崗或解除合同，但無論內容如何，協商都是法律規定的必要階段和過程。另外，無論談判是否達成，用人單位與勞動者協商需要保留一定的證據用人單位單方解除勞動合同前，應當將解除原因告知工會。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。這一點往往被許多雇主忽視，甚至許多雇主不成立工會。但是，工會的缺席并不能免除雇主的通知義務。在目前的司法實踐中，因未經工會通知而撤銷違法行為的案件時有發生。因此，用人單位在行使單方解除權時應特別注意以上知識是小編對“解除后能否解除合同”問題的回答？原因是什么？“如果是客觀情況發生重大變化，用人單位可以解除勞動合同，但需要給予勞動者一定的補償。歡迎需要法律幫助的讀者到律霸進行法律咨詢
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