試用期內辭退新員工的要點

為了避免用人單位在試用期內隨意終止勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位的用工權力，《勞動合同法》對試用期內的解雇作出了限制性規定，即雇主只能根據《勞動合同法》第39條的規定予以解雇。第40條試用期內的雇員在八種法定情況下被解雇，但這并不意味著雇主在管理方面沒有自主權。實際上，當雇主在試用期內解雇工人時，他們往往會被工人告上法庭。更可悲的是，他們中的大多數人最終敗訴。在八項法定條件中，三項必須被動遵守法律規定，而其他五項具有協商和協議的含義。其中，用人單位還可以充分利用法律賦予的權利，通過法律手段保護用人單位的合法權益，并以低風險、低成本實施試用期內的辭退

情況1：員工被證明不符合試用期內的就業條件

實際困難：雇主成功援引本條款在試用期內辭退員工，一般必須做到以下三個方面：一是用人單位必須制定每個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映該崗位對員工的任職資格要求；第二，用人單位應當將本崗位的就業情況告知勞動者，勞動者必須清楚本崗位的就業情況；最后，雇主可以證明雇員不符合就業條件。然而，對于大多數雇主來說，實現這三個方面并不容易。原因是雇主有廣泛的崗位設置和不同的工作職責。人力資源部不可能為每個職位制定詳細的聘用標準，因此實施非常困難

解決方案：聘用條件并不意味著雇主只能在發布的招聘廣告或職位描述中注明，也可以在試用過程中進行評估和判斷。用人單位可以改變經營思路，以勞動者的考試或者用人單位在試用期內接受的考試作為勞動者是否符合錄用條件的標準。這樣，雇主就可以主動決定雇員是否符合雇用條件，這大大簡化了適用這項法律的難度

情況2：雇員嚴重違反雇主的規章制度

實際困難：雇主必須全力制定規章制度，在試用期內解雇雇員，援引本法第款，包括：用人單位必須制定涉及職工權益的規章制度，必須按照《勞動合同法》第四條的規定履行法定民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果；雇主應在規章制度中說明工人的哪些情況是嚴重的。不同的公司對嚴重性有不同的定義，這些內容必須在規章制度中明確規定；用人單位必須履行告知規章制度的義務，而不是將規章制度束之高閣，讓員工無法知曉。對于大多數雇主來說，根據這項法律條款解雇見習工人是相當困難的。如果雇主沒有成立工會或工人代表大會，更不用說期望滿足法律規定的所有要素，就規則和制度的合法性而言，幾乎不可能援引這條法律來解雇試用工人解決方案：規則和條例是雇主行使自主權和有效組織生產的重要工具。它們也是規范雇主和工人之間權利和義務關系的重要基礎。一般來說，規章制度與所有工人都有法律關系。此外，還有一種工具，雇主可以與每個工人建立法律關系——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司規章制度。因此，用人單位可以全面梳理與職工管理有關的重要事項，將核心或長期不變的內容直接納入勞動合同約定內容，避免規章制度制定的困難，并將其作為勞動合同內容的重要組成部分

例如，勞動合同中可以約定以下條款：乙方有下列情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度的行為：，甲方有權單方解除合同，不支付任何經濟補償金：

1.乙方連續曠工3天以上，或一年內曠工5次以上

2.遲到，早退或一個月內擅離職守6次以上

3.在其任職期間，他被采取強制措施，因違法行為被國家機關拘留、勞動教養

4.乙方不稱職，不服從公司崗位或工作內容的調整

5.乙方在任職期間違反國家計劃生育政策

情況3：嚴重失職瀆職工人對雇主造成重大損害

實際困難：該法中的“謀取個人利益的不當行為”相對容易識別。在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾纏在“嚴重失職”和“重大損害”兩個方面。一方面，雇主往往很難判斷什么情況屬于“嚴重失職”；另一方面，雇主沒有具體說明什么程度的損害屬于“重大損害”，這通常是公平合理的。在明確界定這兩個問題之前，雇主援引本款在試用期內解雇工人，這很容易導致勞動爭議的被動解決：用人單位必須明確制定自己的重大損害標準和識別重大損害的程序，并立即通知工人對機組造成的重大損壞。損害可包括物質損失和非物質損失。對于重大損害的標準，業主可根據組織的發展階段和規模進行不同的處理。至于“嚴重失職”，雇主不能窮盡所有情況，也不必列出所有情況。事實上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果。雇主可以撤銷“嚴重失職”的定義，并保留最終確認工人是否屬于“嚴重失職”的權利。當然，也要排除不可抗力等特殊情況

情況4：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響單位完成工作任務，或雇主拒絕糾正實際困難：雇主應定義“嚴重影響”或“拒絕糾正”的類別，難以收集并提供相應證據證明工人嚴重影響其工作或拒絕糾正，即雇主可以提供證據，這在人力資源管理的成本效益方面并不高解決方案：該條款實際上包含兩種情況：第一種情況是，只要工人對單位的工作任務有嚴重影響，雇主就可以終止勞動合同。二是無論勞動者是否對本單位的工作任務造成嚴重影響，只要用人單位提出勞動者未改正的，用人單位可以解除勞動合同。考慮到雇主很難獲得工人與其他雇主之間建立勞動關系的證據，也很難澄清對工作任務的嚴重影響，雇主可以直接同意工人不建立雙重勞動關系，否則就嚴重違反了業主的規章制度，這比較簡單，雇主和雇員可以在勞動合同中達成詳細協議

情況5：雇員以欺詐手段使用雇主，違反真實意圖訂立勞動合同

實際困難：人力資源管理實踐中存在兩個常見問題：一是，雇主往往缺乏對雇員“欺詐手段”的具體定義，也不清楚雇員是否違反了誠信原則。其次，雇主未能有效收集與工人有關的材料，特別是與工人簽名有關的材料。雇主敗訴的主要原因是缺少這部分材料，或者雇主無法證明材料是由工人自己提供的還是由他人提供的解決方案：本條款是善意原則的具體應用