1、 如果企業以“組織結構調整，沒有合適的工作安排”為由解雇員工，往往會被認定為非法解雇。建議企業站在尊重的立場，與員工協商解除勞動合同。《勞動合同法》第36條規定，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。如果一個企業以“經濟裁員”的名義解雇員工，通常被認為是非法裁員。根據《勞動法》第27條和勞動部頒布的《企業經濟裁員規定》第4條，如果用人單位確實需要裁員，企業應如何經營，應遵循以下程序：

（1）提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供生產經營狀況信息；（2）提出人員裁減計劃，包括裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，根據法律法規和集體協議的規定

（3）征求工會或全體員工對裁員計劃的意見，（4）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（5）用人單位應當正式公布裁員計劃，辦理與被裁減人員解除勞動合同的手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償，并出具裁減證明。裁員時，應優先保留以下人員：（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業人員，有老年人或未成年人需要贍養。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在六個月內重新錄用的，應當通知裁減人員，并在同等條件下優先錄用裁減人員。

III.培訓服務期未滿的，但勞動合同到期，企業終止勞動合同，通常認為勞動合同在仲裁期間被非法提前終止。企業應如何避免敗訴

如果勞動合同到期，但用人單位與勞動者約定的服務期限尚未到期，勞動合同應延長至服務期滿；如果雙方另有約定，則應以該約定為準。

IV.員工未提前30天通知就離開公司，構成員工的非法終止。《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位。企業應當完善管理制度，同意員工未提前30日書面通知用人單位的，按照用人單位的規章制度終止勞動合同，不支付經濟補償。勞動者非法解除勞動合同，給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。企業與勞動者協商解除勞動合同，并書面同意支付適當數額的經濟補償。之后，勞動者將獲得經濟補償的差額，仲裁機構有可能支持勞動者的索賠。對此，必須保留企業與員工協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙質材料，如員工不能勝任工作、違反公司規定接受處罰等，企業應當依照勞動合同法的規定計算勞動者的經濟補償金額。如果金額被低估，且員工當時出于任何原因達成妥協和同意，則可以事后起訴并追討經濟補償的差額。這些企業應做好心理準備

以下是一些非法解雇員工的案例：

（1）從事接觸職業病危害作業的工人未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或因工負傷，并被確認在規定的醫療期限內喪失或部分喪失工作能力

（3）患病或非因工負傷p>

（4）懷孕、分娩和哺乳期的女職工

（5）在試用期內，自法定退休年齡起在本單位連續工作15年且未滿5年

（6），（七）法律、行政法規規定的其他情形。法律責任：用人單位違反本法規定，非法解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。無需支付代通知金。勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同不能繼續履行的，按照一年零兩個月的工資支付補償金。賠償金支付后，勞動者不能要求恢復勞動關系