余小姐是一家公司的出納。2009年6月10日，她因個人原因向公司提交書面辭職申請，希望于2009年7月9日終止與公司的勞動合同。在收到辭職申請后，公司沒有做出決定。余小姐隨后作了一份非常詳細的工作報告，并于7月9日離開公司。7月12日，余小姐發現自己懷孕了，于是立即趕回公司，要求繼續在原來的崗位上工作。她認為，法律明確規定，女性員工懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同，更不用說，自提出解除勞動合同申請以來，公司沒有做出任何回應。解除勞動合同只是自己的意愿，勞動合同并未實際解除。公司應恢復工作，直至哺乳期結束。該公司認為她的說法有些道理，但也認為宇集團只關心自己的利益，不適合出于情感和理性。那么，余小姐的勞動關系是否應該恢復

本案的爭議焦點很簡單，即第三名女員工的勞動合同在任何情況下都可以終止嗎？首先，員工提出解除勞動合同的要求。只要履行了30天書面通知的義務，無論用人單位是否同意，該期限屆滿將產生終止勞動合同的法律效力。其次，《勞動合同法》第42條明確限制了用人單位解除勞動合同的行為，即勞動者懷孕、分娩、哺乳期間，用人單位不得因勞動者的非過錯原因解除勞動合同。同時，這些員工不能因為經濟裁員而被解雇。該法第45條還規定，勞動合同期滿，有本法第42條規定的情形之一的，勞動合同應當延長至相應情形消失。但是，除《勞動合同法》第四十條規定的非過失終止和第四十一條規定的經濟解雇外，勞動合同的終止還包括第三十六條規定的用人單位與勞動者協商解除勞動合同、第三十七條規定的勞動者單方辭職等，第39條中，由于雇員的過失，雇主單方面終止合同，上述第42條的規定不包括這三類情況，因此，如果雇員通過與雇主協商終止合同，雇員單方面辭職，或者在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反發包人的規章制度的；嚴重失職瀆職，給用人單位造成重大損失的；同時，與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；勞動合同因特定原因無效的；經依法追究刑事責任后，即使勞動者懷孕、分娩、哺乳，雙方的勞動合同仍可以依法終止。在本案中，余女士因個人原因從公司辭職，但公司沒有主動處理她的勞動關系。因此，即使她在合同期內發現自己懷孕，在余女士申請辭職后30天內，勞動合同可以自然終止，公司可以拒絕余女士的復工要求