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寧波
《勞動合同法》八大亮點勞動爭議
王梅認為，實施《勞動合同法》對工人和雇主的最大影響是加強對工人的保護，增加雇主的非法成本。同時，王梅結合近年來處理的具體案件解決了這一影響的具體體現
I.新《勞動合同法》適用于事業單位
例如：老江是一家事業單位的統計員和就業系統的工作人員。2004年，他在一家事業單位工作了12年11個月，該單位人事管理人員告訴他，下個月他將不再續聘，并辦理休假手續。老江要求單位續簽合同或支付補償金，但單位不同意，老江上訴勞動仲裁，不予受理。
勞動合同法第2條本法適用于企業、個體經濟組織，中華人民共和國境內的私營非企業單位和其他組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、終止或者終止勞動合同的
，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者解除或者終止勞動合同，依照本法規定執行；就業制度下的人員；普通工人。《勞動合同法》不適用于公務員管理的人員或參照公務員，《勞動合同法》適用于一般勞動者，適用于部分實行用工制度的人員。
勞動合同法補充規定：法律、行政法規和國務院對事業單位與勞動用工制度下的職工訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同另有規定的，從其規定；沒有規定的，從其規定。法律、行政法規和國務院規定：“用人制度下的工作人員，應當移交國務院”“決定其中一些適用于公共機構，并擴大調整范圍。
II。在簽訂合同前，用人單位必須履行告知義務
為了充分保障勞動者的知情權，《勞動合同法》第8條規定，用人單位在聘用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作場所、職業危害等情況，工人要求的安全生產、勞動報酬等信息；用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實解釋。
三、不簽訂勞動合同同一用人單位每月應支付雙倍工資
勞動合同法第10條規定，建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。
如果已建立勞動關系但未同時簽訂書面勞動合同，則應在雇傭之日起一個月內簽訂書面勞動合同。
如果雇主和工人在雇傭前簽訂了勞動合同，則勞動關系應從雇傭之日起建立。
違法成本：用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。試用期6個月，工資400元。在試用期滿前10天，公司表示也將對他進行調查。如果小王同意，公司將延長3個月的試用期。小王希望將來留在公司，因此，他同意再簽三個月的試用期。在合同到期之前，公司通知小王，如果他在試用期內不能滿足雇傭條件，他將不會被雇傭。勞動法》第21條規定，“勞動合同可以約定試用期，試用期不得超過6個月。”根據《勞動法》規定，如果員工在試用期內不符合就業條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，不支付經濟補償金。正是由于現行法律的遺漏，工人的權益受到侵犯，無法得到保護。P>
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