關(guān)于同工同酬的最新消息：

修訂后的《勞動合同法》規(guī)定派遣工人同工同酬；第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議28日表決通過了《關(guān)于修改勞動合同法的決定》。國家簽署第73號總統(tǒng)令予以公布。新聞社28日受權(quán)全面播出修訂后的《勞動合同法》

修改后的《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對派遣職工和本單位同崗位職工實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法

修改后的《勞動合同法》還規(guī)定，勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務(wù)派遣是一種補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作中實(shí)施。同時，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣數(shù)量，不得超過用工總量的一定比例。具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。第一，同工同酬的含義、條件和內(nèi)容。同工同酬是指雇主向從事相同工作、支付相同勞動報酬并取得相同工作績效的工人支付大致相同的勞動報酬。

2。同工同酬必須滿足三個條件：

（1）它意味著工人的工作崗位和工作內(nèi)容是相同的

（2）與同一工作中的其他人支付相同的工作量

（3）相同的工作量取得了相同的工作績效。一般來說，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）男女同工同酬勞動報酬分配中的性別歧視由來已久，難以根除；（2）不同種族的人，民族和身份同工同酬

到目前為止，這種分配歧視在一些國家和地區(qū)仍然存在。解放以來，中國基本消除了這種歧視。（3）由于經(jīng)濟(jì)和生活水平的巨大差異以及各個行業(yè)和部門的特點(diǎn)，地區(qū)、行業(yè)和部門之間的同工同酬，地區(qū)、行業(yè)、部門之間存在“同工同酬”現(xiàn)象

4。企業(yè)內(nèi)同工同酬這是同工同酬最重要的內(nèi)容

在同一企業(yè)內(nèi)從事相同工作、支付相同勞動報酬、取得相同勞動業(yè)績的勞動者有權(quán)獲得相同的勞動報酬

5。中國《刑法》第39條規(guī)定，被判處管制的罪犯應(yīng)當(dāng)享受同工同酬。作為一項(xiàng)分配原則，同工同酬也是相對的。即使是同一職位的工人，在資格、能力和經(jīng)驗(yàn)方面也存在差異。因此，只要勞動報酬大致相同，就不會違反同工同酬原則。

2。《勞動法》、《勞動合同法》實(shí)施后，農(nóng)民工與同工種的正式勞動者沒有區(qū)別。在同一企業(yè)工作的農(nóng)民工與非農(nóng)民工同工同酬

3。在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，如果工作對教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任感的要求相似，即使工作的具體內(nèi)容不同，雇主也應(yīng)向雇員支付相同的工資。

勞動合同法的相關(guān)規(guī)定：

第63條的解釋，該條款規(guī)定派遣員工與用人單位員工享有同工同酬的權(quán)利

在實(shí)踐中，一些派遣員工與普通員工從事相同的工作，但勞動報酬卻低得多，這是非常不公平的。因此，本條明確規(guī)定了派遣員工同工同酬的權(quán)利

目前，勞務(wù)派遣領(lǐng)域?qū)ε汕矄T工的身份歧視問題較為突出，這主要體現(xiàn)在派遣工人和普通工人雖然從事相同的工作，但工資差別很大。在一些企業(yè)，派遣工人和正式工人的基本工資相差30%至40%。在社會保險的支付方面，派遣工人和正式工人之間也存在差異。正式社會保險按照公司上一年度的平均工資支付，派遣員工的社會保險按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。一些用人單位將派遣工人的工資和派遣單位的管理費(fèi)交給派遣單位，然后派遣單位根據(jù)自己的工資制度確定派遣工人的工資。因此，對于用人單位而言，派遣員工與普通員工不可能實(shí)現(xiàn)同工同酬

根據(jù)市總工會的調(diào)查報告，同樣從事一線工作的派遣員工的平均工資收入僅為普通員工的81.52%。在一些企業(yè)，從事同一工作的派遣工人的工資最多為正式工人工資的一半。據(jù)某礦區(qū)調(diào)查，派遣工人占原煤生產(chǎn)一線人員的80%以上，其中大部分已成為熟練工人和骨干。但是，他們的實(shí)際工資與所有農(nóng)民工和合同工明顯不同，突出表現(xiàn)在：基本標(biāo)準(zhǔn)工資低；自費(fèi)看醫(yī)生；不，請病假、探親假等等。無論你表現(xiàn)如何，你都無法判斷自己是否先進(jìn)。沒有休養(yǎng)和休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請困難津貼

用人單位廣泛使用派遣員工的一個重要原因是派遣員工的工資水平低，普通員工沒有福利，這大大降低了勞動力成本。因此，《勞動合同法》規(guī)定，派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅僅是一個法律問題。這也是一個社會問題。用人單位應(yīng)當(dāng)保證派遣勞動者與普通勞動者同工同酬。

中華人民共和國勞動合同法第二章第十一條：用人單位在用工的同時未訂立書面勞動合同的，與員工約定的勞動報酬不明確的，新錄用員工的勞動報酬按照《集體合同》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)享受；沒有集體合同或者集體合同沒有規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。同工同酬權(quán)是工人的憲法權(quán)利，必須予以落實(shí)。

2。勞務(wù)派遣人員，用人單位職務(wù)相近的，其勞動報酬大致相同；沒有類似崗位的，參照用人單位所在地相同或者類似崗位的勞動者的勞動報酬確定。

附件：《勞動合同法》第63條：

派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利。用人單位沒有同一崗位勞動者的，參照用人單位所在地相同或者類似崗位勞動者的勞動報酬確定