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寧波
勞動合同主體變更風險
用人單位合并或者分立，導致勞動合同主體變更的，原勞動合同繼續有效，而勞動合同應由繼承其權利和義務的用人單位繼續履行
這意味著用人單位的工人的工作年齡將繼續不間斷地計算
還有年假、簽訂的勞動合同數量、，這些事項是法律上不明確的模糊事項。在目前的司法實踐中，還沒有形成統一的認識。為了保護企業的利益，大多數仲裁員都持否定態度。然而，司法的進步趨勢必然賦予員工相關權利
如何避免勞動合同變更的風險
除了法律上的單方面變更，如何避免變更勞動合同的風險
除用人單位可以單方面變更勞動合同的法律情形外，只能按照雙方協商一致的原則進行，包括約定變更和即時協商變更
（一）約定變更
所謂約定變更，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同可以變更的原因。當約定的變更原因發生時，用人單位可以按照約定變更勞動合同。該方法僅適用于可預見變更原因的情況。例如，預計雇主將在不久的將來遷往a。此時，在招聘員工時，可以在勞動合同中明確約定合同期內工作場所的變更。當然，大家都同意必須確定變更的工作場所，并且不能普遍同意，無論工作場所如何變更，雇主都可以變更勞動合同（II）立即談判變更作為一名運營商，雇主面臨的市場環境正在迅速變化，并可根據市場需求立即變更勞動合同。此時，需要與勞動者充分溝通，取得勞動者的理解和認可，雙方同意變更勞動合同。談判過程應書面化，包括向工人發送變更意見。意見書的內容主要包括：變更原因、答復期限、要求工人給予書面答復以及未能在期限內答復的后果等。立即協商變更的可能結果如下：
1。雙方達成變更勞動合同的協議，變更后的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果
2。勞動者未給予明確答復，但服從用人單位安排的，視為勞動者同意以其行為變更勞動合同。法律依據是《最高法院關于實施《中華人民共和國民法通則》（實施）若干問題的意見》第66條的規定， “如果一方當事人向另一方當事人提出民事權利請求，而另一方當事人沒有用語言或文字表達其意見，但其行為表明其已被接受，則可以視為默示。默示的不作為只有在法律規定或雙方同意的情況下才可以視為意圖的表達雙方同意。“
3.如果勞動者未能在期限內作出答復，且未服從用人單位的安排，則不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但是，用人單位和勞動者可以在勞動合同中明確約定：“如果任何一方要求變更勞動合同的相關內容勞動合同簽訂后，應當書面通知對方。被通知方應在收到通知后15天內予以答復。逾期不答復的，視為同意變更勞動合同。“根據本協議，如果勞動者未能在期限內作出答復，則可視為勞動者同意變更勞動合同。
4.當員工明確答復他不同意變更勞動合同時，雇主應在權衡繼續勞動的經濟成本后作出相應的決定在與員工充分溝通的基礎上，簽訂勞動合同并解除勞動合同
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