人類進(jìn)入資本主義之后，雇用關(guān)系因為生產(chǎn)資料和勞動力私有兩條件形成而形成了。在我國，生產(chǎn)資料公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)成分并存，這決定了雇用關(guān)系在我國有生存的土壤。例如：個體工商戶、私營企業(yè)、外資企業(yè)中，財產(chǎn)所有者與勞動者之間的關(guān)系就是一種雇用關(guān)系。另外，在我國國有企業(yè)改革中，將一些小型虧損企業(yè)通過出賣的方式甩掉包袱的情況出現(xiàn)，這些企業(yè)也將加入到私營企業(yè)中去。國家目前為解決城市人口就業(yè)以及下崗工人在就業(yè)等問題，鼓勵公民從事第三產(chǎn)業(yè)，使個體服務(wù)者，私營企業(yè)的隊伍迅速擴(kuò)大，一方面減輕了國家負(fù)擔(dān)，活躍了市場，一方面也帶來了不少的問題。例如：雇主利用龐大的勞工隊伍和廉價的勞動力，簽訂一些不合理、不公平的勞動合同，侵害雇員利益。由于我國在這方面缺少完善的法律制度，對雇員利益的保護(hù)力不從心。而且在歸責(zé)方面還存在許多爭議，不能適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)生活的實際需要，亟待進(jìn)一步完善。因此，本人在保護(hù)雇工權(quán)益方面以及歸責(zé)的適用原則方面發(fā)表一點(diǎn)個人見解。

在雇用人與雇員的法律關(guān)系中，可能形成的損害賠償關(guān)系主要有四種：一、他人對受雇人所實施的損害形成的損害賠償;二、受雇人對他人實施了損害形成的損害賠償;三、受雇人對雇用人實施了損害形成的賠償;四、雇用人對受雇人實施了損害形成的賠償。其中一、三為一般侵權(quán)，本文所討論的為二、四兩種情況，即雇員在執(zhí)行任務(wù)中致人損害和受損害時責(zé)任應(yīng)該由誰負(fù)的問題。

一、受雇人對他人實施了損害形成的損害賠償，責(zé)任應(yīng)歸于誰?

我國《民法通則》雖對此無規(guī)定，但最高人民法院在《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條中講到：“個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇用的人員在進(jìn)行雇用合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人”。雇主對雇員的賠償責(zé)任是在雇用關(guān)系中產(chǎn)生的一種民事責(zé)任。雇用關(guān)系存在的基礎(chǔ)是雇用合同。雇用合同的主體雙方為雇主和雇員。雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供勞務(wù)。雇主向提供勞務(wù)的雇員支付勞動報酬。雇員分為兩種：一是受雇于個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶等;二是受雇于法人企業(yè)和非法人企業(yè)的雇員。

受雇人對他人實施了損害形成的損害賠償是指：雇員有雇主的指揮下，按雇主的意旨完成雇主交付的任務(wù)導(dǎo)致他人財產(chǎn)損失或人身傷害產(chǎn)生的民事責(zé)任。雇主和雇員之間的雇用關(guān)系意味著雇員執(zhí)行任務(wù)的行為是按雇主的意旨實施的，實際上等于雇主自己實施的行為，雇員實施職務(wù)行為帶來的利益也歸于雇主。因此，各國將這種責(zé)任稱為“代理責(zé)任”，即因法律規(guī)定或特定關(guān)系對非因自己的行為造成他人損害承擔(dān)賠償責(zé)任的一種法律制度。

雇員致人損害這一事實必須具備以下幾個條件：首先，須有雇員的侵權(quán)行為，這是前提。這其中有幾層含義：一是須為雇員的行為。雇員受雇于法人，其職務(wù)活動中致人損害適用法人對其工作人員職務(wù)侵權(quán)行為的處理原則，其受雇于個人或非法人企業(yè)，在職務(wù)活動中致人損害參照法人對雇員職務(wù)的行為處理原則;二是雇員的行為是執(zhí)行職務(wù)的行為。例如：司機(jī)甲受雇主乙委托去拉貨物，為爭取時間甲違章超速行駛，將他人撞傷造成損害的行為即是職務(wù)行為。若雇員的侵權(quán)行為純屬個人行為，雇主則不承擔(dān)責(zé)任，而是用一般侵權(quán)的規(guī)則原則;第三，雇員的行為要構(gòu)成侵權(quán)。其中應(yīng)當(dāng)注意的是：雇員的過錯并非雇主承擔(dān)責(zé)任的必要條件。法律如有規(guī)定，即使雇員無錯，仍要對其無過錯行為承擔(dān)責(zé)任。例如：公司雇甲作為產(chǎn)品推銷員，乙接受推銷購買了產(chǎn)品，結(jié)果產(chǎn)品使用中由于質(zhì)量問題造成財產(chǎn)損失和人身損害，根據(jù)《產(chǎn)品質(zhì)量法》適用無過錯責(zé)任，乙的損失應(yīng)由公司承擔(dān)。其次，需有損害結(jié)果，這是構(gòu)成損害事由的基本要求。雇員的侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間要有因果關(guān)系，這種因果關(guān)系的存在是由受害人負(fù)責(zé)舉證，只要受害人能證明自己所受的損害事由雇主的侵權(quán)行為引起的，即可請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。最后，須有過錯。一般的，只有雇員主觀上存在過錯，不論故意或過失的，該行為才構(gòu)成侵權(quán)行為，雇主因此才承擔(dān)責(zé)任，這種情況下，受害人要求賠償，需對雇員的主觀過錯負(fù)舉證責(zé)任，只有在法律另有規(guī)定的情況下才可免去受害人的舉證責(zé)任。所以，雇員過錯不是雇主承擔(dān)責(zé)任的必備條件，雇主的過錯在于其怠于履行其注意、監(jiān)督、管理、選任雇員的義務(wù)，雇主的過錯采取推定責(zé)任原則，受害人不負(fù)舉證責(zé)任，而由雇主負(fù)舉證責(zé)任。所以，雇主的過錯是其承擔(dān)損害責(zé)任的必備條件。

雇員執(zhí)行職務(wù)侵權(quán)責(zé)任的規(guī)則原則作為一種特殊的侵權(quán)責(zé)任問題，在民法通則中無規(guī)定，關(guān)于這一點(diǎn)，理論上主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)是堅持無過錯責(zé)任。即是指只要雇員因執(zhí)行職務(wù)行為造成他人損害的，雇主均應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，不得以選任、監(jiān)督、雇員已經(jīng)盡到注意義務(wù)為由而主張免責(zé)。第二種觀點(diǎn)是堅持推定無過錯原則。即是指只要雇嗩因執(zhí)行職務(wù)行為造成他人損害的事實存在，就推定雇主存在選任、監(jiān)督等方面的過錯，除非雇主能證明自己已盡相當(dāng)注意的義務(wù)，可以免責(zé)，而由受害人向雇員主張權(quán)力或自己承擔(dān)后果。我認(rèn)為第二種觀點(diǎn)更為合理，更有利于保護(hù)雇員的合法權(quán)益。因為第一種原則主張雇主無論何種情況都沒有免責(zé)事由，這樣對于雇主是不公平的，而且縱容了雇員的懈怠，疏忽等作為，雇主如能證明其無過錯，其權(quán)益也得到了保障。我認(rèn)為在使用推定無過錯責(zé)任原則時，應(yīng)以公平責(zé)任原則作為補(bǔ)充，雇主在證明其無過錯時，使用《民法通則》第132條：當(dāng)事人對造成損害都無過錯的，可以根據(jù)實際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)民事責(zé)任。有利于保護(hù)雙方當(dāng)事人的利益。關(guān)于雇員致人損害民事責(zé)任的承擔(dān)中，如果雇主不能證明自己無過錯時，采用推定過錯原則，由雇主向受害人承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主在承擔(dān)賠償責(zé)任后，可否要求雇員賠償因賠償受害人的損失所造成的損失呢?這一問題有兩種情況：若雇員對該后果有過錯，雇主有權(quán)向其追償;若雇員不存在過錯，則不用承擔(dān)。如果雇主能夠證明自己無過錯或有可免除責(zé)任的事由，雇主可不承擔(dān)責(zé)任，而由受害人自己承擔(dān)或雇員自己承擔(dān)。如果雇主能證明結(jié)果的發(fā)生受害人也有一定的責(zé)任或部分責(zé)任時，則雇主和受害人雙方依混合過錯責(zé)任原則，按雙方過錯程度分擔(dān)責(zé)任，雇主在承擔(dān)責(zé)任后，依雇員的過錯決定是否向其追償。

二、雇用人對受雇人實施了損害形成的損害賠償，責(zé)任應(yīng)歸于誰?

雇員在執(zhí)行職務(wù)中受損害，指雇員在受雇完成所委辦的事務(wù)中受到人身傷害或財產(chǎn)損害。包括兩種情況：一是雇員在執(zhí)行職務(wù)中受到第三人不法行為的侵害，適用一般侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定;二是雇員利用雇主提供的勞動條件完成所委托的事務(wù)時，由于雇主所提供的工具或受托事務(wù)本身的性質(zhì)等原因造成雇員的人身損害和財產(chǎn)損害，屬于特殊侵權(quán)責(zé)任。這里所討論的即是第二種情況。對于這種損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這是因為：雇主是受益人，根據(jù)報償理論，利之所在，損之所歸。雇員為雇主完成一定工作，雇主有提供安全工作環(huán)境的義務(wù)，雇傭關(guān)系雖然是以生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的，但雇主與雇員之間的地位是完全平等的。雇主所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任也不是因其違反雇傭合同所產(chǎn)生的義務(wù)，而是因其違反了法律賦予的一切人不得損害他人合法權(quán)益的普遍義務(wù)。

雇主對雇員的賠償責(zé)任是一種侵權(quán)責(zé)任。那么，這種侵權(quán)責(zé)任是適用過錯原則還是無過錯原則呢?我國法律及司法解決中對此都沒有明文規(guī)定，并存在意見分歧。如最高人民法院公報1989年第1號發(fā)表的《張連起、張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案》。受理法院就是根據(jù)過錯責(zé)任原則認(rèn)定雇主對雇員的賠償責(zé)任的。但我贊成無過錯責(zé)任原則。理由如下：首先，統(tǒng)觀各國有關(guān)法規(guī)，該原則均現(xiàn)于其中。1884年7月德國制定了《勞工傷害保險法》，該法首次推行了工業(yè)革命社會保險制度，使工業(yè)事故的無過失責(zé)任得以落實。法國于1898年4月制定了《勞工賠償法》，規(guī)定了工業(yè)事故的無過失責(zé)任。1897年英國頒布了《勞工補(bǔ)償法》，該法規(guī)定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應(yīng)對雇員有受雇期間的傷害員賠償責(zé)任。美國各州在1910年以后，相繼頒布了勞工賠償條例。香港《雇員賠償條例》規(guī)定，雇主對其雇員因工受傷所負(fù)賠償責(zé)任是一種無過失責(zé)任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍須負(fù)賠償責(zé)任。以上的例子說明無過錯責(zé)任已被廣泛認(rèn)同;其次，雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任有利于保護(hù)雇員的權(quán)益。如果雇主不承擔(dān)責(zé)任，則極不利于保護(hù)雇員的合法權(quán)益，不符合民法的公平原則。而由雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任，表面上加重了雇主的責(zé)任，但雇主可以通過提高商品或勞務(wù)的價格，或依責(zé)任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。再次，在我國，按照勞動法的規(guī)定，國家職工享有受勞動保護(hù)的權(quán)利。法人對其職工在勞動過程中遭受損害的，通過勞動保險加以補(bǔ)償。在我國，無論勞動者的就業(yè)形成如何，其受勞動保護(hù)的權(quán)利是一樣的。綜上所述，理應(yīng)遵循無過錯責(zé)任原則。

構(gòu)成雇主對雇員的賠償責(zé)任需具備3個條件：1、受害人須為雇員。雇員的范圍在我國《勞動法》中沒有做出規(guī)定，從其法律特征來看，雇員應(yīng)是按照雇用合同為雇主所選任并在其監(jiān)督下執(zhí)行受雇任務(wù)并獲取報酬的人。因此，受害人是否為雇員，決定于雇用關(guān)系存在與否。2、受害人需在進(jìn)行受雇工作中因工傷事故而遭受損害。雇員因受雇工作而受害的情景有兩種：一是工傷事故，即指因工作而發(fā)生的傷亡事故。主要有機(jī)械傷、溫度傷、化學(xué)傷、電傷等;二是職業(yè)病，即是指在生產(chǎn)環(huán)境中由于工業(yè)毒物等所引起的職業(yè)性疾病。如職業(yè)中毒、塵肺、熱射病、日射病、航空病等。判斷是否為在受雇工作中受害，主要看雇員的受害與雇用工作之間的關(guān)系，可以從3個方面考慮：一是雇員所從事工作的性質(zhì)，即其所從事的工作是否是它應(yīng)當(dāng)做的事;二是雇員是否在受雇時間內(nèi)遭受損害，這里的受雇時間與受雇工作有關(guān);三是損害發(fā)生時，雇員所在地是否為該出現(xiàn)的地方。3、雇主須沒有免責(zé)事由。雖然采取無過錯原則，但如果雇主能夠證明自己的免責(zé)事由，則可以不承擔(dān)責(zé)任。在我國，關(guān)于雇主的免責(zé)事由尚無法律規(guī)定，但應(yīng)當(dāng)包括如下兩項;1、不可抗力;2、受害人故意。

在現(xiàn)實生活中，許多雇用合同中都存在著“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款，這尖條款從法律上說屬于侵權(quán)行為免責(zé)條款。雖然各國都與侵權(quán)行為免責(zé)條款的有效與否態(tài)度不一，我國現(xiàn)行法也尚無侵權(quán)行為免責(zé)條款方面的規(guī)定。但在司法事務(wù)中已確立了該條款的原則。最高人民法院對于“張連起、張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案”做出了司法解釋：張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應(yīng)給與勞動保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明“工傷概不負(fù)責(zé)”，這是違反了社會主義公德，對此行為認(rèn)定無效。

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，雇用關(guān)系已成為社會經(jīng)濟(jì)生活中不可忽視的一環(huán)，它正以蓬勃的生命力和日益壯大的群體向人民昭示其生存價值。他的發(fā)展如此迅速，使之尚沒有成熟、健全的法律法規(guī)來適應(yīng)他的需要，廣大的雇工群體也還不具備相當(dāng)?shù)?a href='http://www.7756740.cn/falyu/40.html' target='_blank' data-horse>法律意識。雇主與雇員在一定程度上說是既對立又統(tǒng)一的，如何使之協(xié)調(diào)的發(fā)展，該關(guān)鍵在于矛盾產(chǎn)生時，應(yīng)如何正確的運(yùn)用法律這條準(zhǔn)繩，使矛盾公平、有效的化解開。實際上，只要在確保自己的合法權(quán)益不受侵害的條件下，努力為企業(yè)創(chuàng)收，雇員就會使自己工作得如魚得水，同雇主形成融洽、和諧的關(guān)系，寫本文的目的也在于使雇用雙方的利益達(dá)到一個平衡點(diǎn)。在這樣的良性環(huán)境下，必定會使我國的私營經(jīng)濟(jì)健康、快速的推動國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動我國法治化進(jìn)程。我相信在不遠(yuǎn)的將來，我們將真正生活在一個法治化的社會中，真正做到有法可依，使法治和自由達(dá)到最完美的結(jié)合。

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