一、審查應聘者身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實

根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。“與勞動合同直接相關”的基本情況，包括勞動者的健康狀況、文化水平、工作經歷等信息，企業應當予以審查。如果因勞動者提供的信息不實導致合同無效，根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。因此，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

二、審查應聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同;在醫療期后，也要提前一個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。因此，企業在招用員工時，應做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應聘的崗位需要。

三、審查應聘者是否達到了法定就業年齡

根據《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》第六條的規定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

四、審查應聘者是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同或承擔競業限制義務

根據《勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用員工時，應要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應查實勞動者是否承擔競業限制義務，并向原單位進行核實。

五、保存好招用勞動者時的書面材料

為避免企業與員工間因知情權的履行產生爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業告知材料及其他相關材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭議發生時有據可查。應當為每一個員工建立個人檔案，作為員工在應聘及入職后的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動等情況的證據。員工檔案盡量包括但不限于以下材料：

(1)應聘簡歷及面試評價表;

(2)身份證、學歷證書、戶口本復印件

(3)背景調查記錄;

(4)入職登記表;

(5)體檢表;

(6)員工轉正工作總結、考核表;

(7)勞動合同;

(8)崗位變動記錄;

(9)薪資調整記錄;

(10)獎懲記錄;

(11)保險繳納記錄;

(12)與公司簽訂的其它合同、協議;

(13)其它有必要納入檔案的資料;

(14)辭職申請及離職證明。

入職提供虛假材料公司能否解雇

首先看你單位對提供虛假信息是如何定義，及規定的。其次，員工在應聘時填寫的應聘登記表里，最后是否有一欄文字，提醒著求職者，若是提供虛假信息，一經發現，將受到公司處罰，情節嚴重，可以解除勞動合同關系。

其實，對于提供虛假信息的員工，我們也偶爾會遇到，是否要解除勞動合同關系。

第一，看單位如何規定這類情況。

第二，看員工的崗位及工作能力，核心或重點崗位，肯定不允許出現這種不誠實情況，若是基層崗位，情節不嚴重，還可以警告一次，若是能力不錯，用人部門覺得是可培養對象且情節不嚴重，可按較輕的情況處理，但要留心觀察，若出現其他不誠信行為，立即辭退。對于能力不行，且還出現不誠信行為，直接按規定走。

第三，看單位的企業文化，若單位堅持塑造誠信的文化氛圍，那員工出現不誠信行為肯定是不能容忍的，

相關法律條款

勞動合同法第二十六條第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

1、“員工入職填寫個人資料表的時候提交虛假材料”填寫虛假信息和提供虛假材料是兩個不一樣的情況

2、以上條例第一款情形出現，在某些條件下公司可以以此為由解除勞動關系。屬于合法解除的：提供虛假的執業技能證書、身份證、學歷證等可能對任職該崗位造成影響的屬于違法解除(或者說產生糾紛仲裁不會支持的)的：是否已婚、是否已育等涉及個人隱私的信息

3、另外你必須要有證據證明虛假，以及這個虛假影響其任職這個崗位。

4、醫療期內不得隨便解除(不能按勞動合同法40條41條約定情形解除)但虛假、欺騙這個，不在此范圍內。

對于勞動者應聘欺詐法律風險用人單位的相關防范的知識，應該要找專業律霸網律師幫助你。