2009年3月，小陳進入上海某冰箱制造有限公司工作，擔任質量檢測員崗位，與公司簽訂了為期三年的勞動合同，自2009年3月-2011年2月。雙方在勞動合同中約定：“本勞動合同期滿后，若雙方對本合同的繼續履行無異議的，則自動順延，所約定的原各項條款繼續有效。”

2011年2月，雙方勞動合同期滿，小陳向公司要求續簽勞動合同。公司表示雙方所簽訂的勞動合同到期后是自動順延的，所以無需簽訂新的勞動合同。小陳認為合同期滿后，不簽新的勞動合同始終對自己沒有保障，故仍然要求公司與其簽合同，公司沒有答應他的要求。

小陳對公司的做法表示不滿，即向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求在合同期滿后與自己重新簽訂書面形式的勞動合同。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：勞動合同期滿后，能否約定“自動順延”?

公司認為：雙方勞動合同中已經明確約定了期滿后自動順延，小陳在入職簽訂勞動合同時也知曉這一條款。故雙方合同期滿后，可自動順延，即實質上簽訂了一份無固定期限勞動合同，雙方按照原勞動合同中的條款繼續履行，故無需再簽訂書面的勞動合同，

小陳認為：《勞動合同法》規定自2008年1月1日起，無論是首次簽訂還是期滿續簽，用人單位必須與勞動者簽訂書面形式的勞動合同。法律并沒有規定用人單位可以通過期滿自動順延的約定條款，免除簽訂勞動合同的法定義務，故要求公司與其重新簽訂書面的勞動合同。

裁判結果

仲裁委經審理后認為，根據法律規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

建立勞動關系的，應當訂立書面的勞動合同。已建立勞動關系的，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。故公司應當與小陳在勞動合同期滿后一個月內重新訂立書面的勞動合同，在仲裁委的調解下，最終公司與小陳重新訂立了新的勞動合同。

法律點評

1、《勞動合同法》所規定勞動合同可以順延的情形

說起勞動合同的順延，《勞動合同法》第四十二條明確規定了勞動者有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

上述所列舉的幾種情形都是法律明確規定的勞動合同“法定順延”的情形，而本案中用人單位與勞動者在勞動合同中“約定到期自動順延”，并不屬于《勞動合同法》所規定的任何一種情形。

2、勞動合同中“約定順延”的條款是否有效?

《勞動合同法》規定，勞動合同可以分為“固定合同期限”、“無固定合同期限”和“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同。在本案中，用人單位表示簽訂這份自動順延的勞動合同，其實質是簽訂了一份無固定期限勞動合同，這樣的觀點是否正確呢?

我們認為，此類約定了“自動順延”條款的勞動合同并不屬于上述三種勞動合同之中的任何一種。一般用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同之后，就不會再出現勞動合同期滿終止的情形。而本案中勞動合同三年期滿后，無論是勞動者還是用人單位，都有選擇不續簽或不順延，終止勞動合同履行的權利，這與“無固定期限勞動合同”的性質與特征并不相符。再說，如果“自動順延”的條款生效，那么連續簽訂二次合同后應簽訂無固定期限合同的規定就會變成一紙空文，這顯然違反了立法本意。

因此，我們認為，勞動合同中約定“自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。根據勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。

律霸網小編建議

勞動合同續簽的簡化形式在實踐中，若用人單位與勞動者在勞動合同期滿后，對于勞動合同的續簽無其他異議，我們建議用人單位在勞動合同續簽時，可制作《勞動合同續簽確認書》，對雙方續簽的意思表示及原合同條款的繼續履行作一個書面的確認，如此形式上相對比較簡化，同時也符合了勞動合同續簽的法定要求。