楊某于2009年1月進入上海某保險公司工作，擔任保險經紀人，公司與楊某簽訂了一份兩年期的勞動合同，同時還就業績考核辦法和業績考核目標簽訂了補充協議。其中考核辦法規定“凡年度業績無法達標者，視為年度考核不合格，公司可提前解除勞動關系”。

楊某進入公司后，業績一直處于排名倒數第一的位置，經過一年的努力，始終沒有進展。

2009年12月下旬，公司業務經理因楊某未完成年度業績目標找楊某談話，通知楊某公司決定以“年度考核不合格”為由提前解除與楊某的勞動合同。楊某收到解除勞動合同通知后，向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保險公司撤銷解除決定，恢復雙方的勞動關系。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：年度考核不合格能否解除勞動關系?

公司認為，在雙方簽署的補充協議中，關于考核辦法有明確規定，即“凡年度業績無法達標者，視為年度考核不合格，公司可提前解除勞動關系”。而楊某的業績沒有達到公司所要求的目標，因此公司根據考核辦法的規定有權解除與楊某的勞動合同。公司向勞動爭議仲裁委提交了與楊某就考核辦法簽署的補充協議以及楊某年度完成業績的情況等書面證據。

而楊某則認為，公司不能以年度考核不合格為由而與其解除勞動關系，雖然其沒有完成公司既定的年度考核目標，但是其在日常工作中并沒有明顯的過錯，公司僅僅以年度考核不合格為由與其解除勞動關系，是缺乏法律依據的。

仲裁結果

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，用人單位與勞動者解除勞動關系，應當有合法、充分的理由，公司以“年度考核不合格”為由與勞動者解除勞動關系缺乏法律依據，難以支持。

勞動爭議仲裁委員會對雙方進行了積極的調解工作，最終達成調解協議，雙方恢復勞動關系，公司對楊某的工作崗位予以調整。

律師點評

從本案的審理結果我們可以看到，從法律上講，“年終考核不合格”本身并不能作為解除勞動合同的理由。年終考核不合格，最多只能證明勞動者不能勝任工作。所謂“不能勝任工作”，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量。需要特別指出的是，如果不能完成工作任務或工作量，是由于用人單位故意提高勞動定額標準所致，就不構成“不能勝任工作”。

根據《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;……”也就是說，即使勞動者被證明不能勝任工作，用人單位也不能立即與其解除勞動關系。用人單位應對不能勝任勞動合同所約定工作的勞動者進行培訓或者調整工作崗位，如果勞動者經過一定時間的培訓后仍不能勝任原約定的工作，或者重新安排工作崗位后依然無法勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的能力。這時，用人單位才能以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動關系，但要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并根據勞動者的工作年限支付經濟補償金。

就用人單位而言，無論何種理由解雇勞動者，都應有合法依據，且要慎重行事，如果隨意而為，則可能侵害勞動者的合法權益，也陷自身于違法境地。具體來說，若因勞動者不能勝任工作而想與其解除勞動關系，首先應有明確的崗位職責描述和合理的崗位目標或崗位定額，告知員工其崗位應該做什么、崗位目標是什么，并讓員工在崗位職責上簽字確認;其次，對員工“不能勝任工作”需要有有效的證據，比如績效考核檔案、相關業績記錄等;第三，對無法完成本職工作的員工，用人單位應當提供對該員工重新培訓，或重新調整崗位并做好相關記錄，同時應再次明確合理的崗位目標或崗位定額;第四，用人單位應有相關證據證明該員工“經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作”;最終，用人單位需提前三十日向該勞動者發出解除勞動關系的書面通知，并在書面通知中示明是由于勞動者“不能勝任工作”而與其解除勞動合同，同時，根據勞動者的工作年限支付經濟補償金。