概要：什么條件下用人單位可以解除勞動合同?同樣是解除勞動合同，為什么有的要給補償，有的則不用?

前言

很多用人單位和勞動者誤認為簽署了無固定期限勞動合同就相當(dāng)于勞動者拿到了計劃經(jīng)濟時代的鐵飯碗，用人單位就不能解除勞動合同了。

其實這是個誤解，本質(zhì)上說除了期限不同，固定期限和無固定期限勞動合同沒什么不同。不管是固定期限的勞動合同還是無固定期限的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規(guī)定出現(xiàn)法定情形，用人單位都是可以解除勞動合同的。

用人單位可以解除勞動合同的條件

根據(jù)《勞動合同法實用條例》第19條規(guī)定，不管是固定期限的勞動合同，還是無固定期限的勞動合同，發(fā)生以下這14種情形用人單位都可以與勞動者解除勞動合同。

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

律師提示：單位解除勞動合同，視情況要支付補償

這14種情況下用人單位解除勞動合同法律上的后果也是有區(qū)別的，有的情況下解除勞動者不必支付補償，有的情況下解除則要依法向勞動者支付補償金。

上述情況之中第一種協(xié)商解除時，如果是用人單位主動提出勞動者同意，則需要支付補償，如果是勞動者提出辭職，則單位不需要補償。實用法律知識

上述情況中二、三、四、五、六、七這6種情況，解除勞動合同的原因主要是基于勞動者的嚴重過錯，所以這幾種情況用人單位解除勞動合同，不需要支付補償。

上述情況中八、九、十、十一、十二、十三、十四這7種情況，解除勞動合同的原因并非是因為勞動者有嚴重過錯，所以用人單位應(yīng)該向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。