建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式來(lái)訂立勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第六十九條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

由此可見(jiàn)，簽訂勞動(dòng)合同一般采用書(shū)面形式。

勞動(dòng)合同約定條款有哪些

目前，絕大多數(shù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容都是法定條款比較多，而約定條款簽訂的質(zhì)量有待于提高。依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的有關(guān)規(guī)定，屬于約定條款的事項(xiàng)主要有：試用期，商業(yè)秘密、競(jìng)爭(zhēng)避止條款，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇，變更、終止勞動(dòng)合同的條件，以及雙方認(rèn)為需約定的其它事項(xiàng)。

約定條款只要不違反有關(guān)法律、法規(guī)，則與法定條款具有同等法律效力。

約定試用期應(yīng)注意什么

目前，許多用人單位是先簽訂試用期合同，經(jīng)試用合格后再簽正式勞動(dòng)合同，此行為是違法行為。但是，試用期的時(shí)間與勞動(dòng)合同期限應(yīng)相匹配，其基本要求是“不得超過(guò)六個(gè)月”而并非可隨意約定。倘若兩者時(shí)間不匹配。發(fā)生試用期滿解除勞動(dòng)合同，就可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。所以，勞動(dòng)者試用期內(nèi)被解聘，可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

另外，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)，改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。故，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

試用期內(nèi)單位能解除勞動(dòng)合同嗎

(一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

許多用人單位都認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上這是一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，常常是用人單位方面容易出現(xiàn)的問(wèn)題。其表現(xiàn)是：在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。由此而產(chǎn)生的爭(zhēng)議糾紛，仲裁和訴訟時(shí)單位必然會(huì)敗訴。因此，必須提出一個(gè)忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動(dòng)合同。

(二)用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動(dòng)者公示和告知舉證

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的重要原因。違規(guī)解除勞動(dòng)合同用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書(shū)面化，公示化，證據(jù)化。