法律咨詢：

我在一個單位從2006.2.18日工作至2008.9.28,在此期間單位沒有幫我交納過任何保險,也沒有簽訂勞動合同，期間每個星期只有休息一天。

因為是私人單位也沒有單位也沒有考勤表，我于08.9.23提出辭職(沒有寫辭職報告),老板就于9.28把我的工資結清.

我現(xiàn)在要求單位幫我交納在這工作期間的保險,加班工資,解除合同的經(jīng)濟補償金,還有沒有簽訂勞動合同的雙倍工資.

我現(xiàn)在要去勞動部門,請我我要去找哪些部門,需要帶哪些材料呢?

律霸網(wǎng)律師解答：

你可以去勞動監(jiān)察大隊投訴，也可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要提交你與單位存在勞動關系的證據(jù)、加班的證據(jù)等。

相關法律知識：

經(jīng)濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現(xiàn)。對其性質，學界有三種學說——貢獻補償說、違約金說及社會保障說。

1．用人單位法定義務

第一，從經(jīng)濟補償金的給付、收受主體的恒定性及資金從用人單位向勞動者方向的流動等方面看，經(jīng)濟補償金的給付具有單方性。

第二，經(jīng)濟補償金的給付并不是依據(jù)勞動關系雙方當事人的約定，而是根據(jù)法律、法規(guī)及其他相關規(guī)范性文件的規(guī)定直接適用的。其在主體的適用上具有平等性和強制性，只要雙方確立了勞動關系，經(jīng)濟補償金的給付就存在潛在的可能性。

第三，經(jīng)濟補償金給付是用人單位的法定附隨義務而非責任。有學者將用人單位支付經(jīng)濟補償金的行為性質定位于違反勞動合同的責任顯屬不當。法律義務是行為主體依照法律規(guī)則而必為或不為的帶有應當性的行為，法律責任則是行為主體因違反法律義務而必須承擔的帶有應當性的不利后果。法律規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償金，是對用人單位行使預告解除權時附加設定的一種法律義務，不存在承擔法律責任的問題。

2．預期損失的補償

勞動者在與用人單位確立勞動關系，接受用人單位的人事、規(guī)章制度等方面管理的同時，有權在約定的期限內獲得確定數(shù)額的工資及福利。若期限屆滿前，勞動關系終止會使勞動者失去工作和基于此產(chǎn)生的預期利益，對于并無主觀過錯的勞動者來說，是利益的受損。通過經(jīng)濟補償金的給付可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經(jīng)濟過渡。在勞動者重新就業(yè)的合理時間內，經(jīng)濟補償金就相當于原有工作待遇支付的一部分，起到接續(xù)生計的作用。

有的學者認為，經(jīng)濟補償金為勞動者在用人單位中貢獻積累的補償，即貢獻補償說。這種學說認為，“經(jīng)濟補償是對勞動者在勞動關系續(xù)存期間為用人單位已做貢獻的積累給予的物質補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額應當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發(fā)的文件采用的就是這種學說。”但根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》中關于經(jīng)濟補償金條件適用的規(guī)定，上述理解是不合理的。若貢獻補償說觀點成立，那么經(jīng)濟補償金的適用就應該是“普惠”的，即只要是與用人單位存在過勞動關系的勞動者，在自己的工作崗位中都對用人單位的積累做出了貢獻，獲得貢獻積累的補償機會就應是均等的，經(jīng)濟補償金的適用也就只符合一項條件即可——存在勞動關系。可是依照現(xiàn)行規(guī)定，經(jīng)濟補償金的給付卻與勞動合同正常終止下的勞動者無涉，這是否不盡公平、合理呢？此外，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據(jù)供求現(xiàn)狀、勞動者自身素質、企業(yè)經(jīng)營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行“等價交換”的產(chǎn)物。若采納勞動關系終止時給予“普惠待遇”的貢獻補償說，將導致利益調整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實現(xiàn)實質公平的目的，而且會變得矯枉過正——使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大，對整個國民經(jīng)濟發(fā)展和勞動力資源優(yōu)化配置的負面影響也是巨大的。綜合來看，將“經(jīng)濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償”的觀點是不足取的。

3．非社會保障制度

經(jīng)濟補償金制度不是社會保障體系的組成部分。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》第12條有關“經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用”的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金給付的資金來源于用人單位的資產(chǎn)，而不包括國家、勞動者個人出資的部分。同時，依《若干問題的意見》第43條關于“勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經(jīng)濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金”的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金與失業(yè)保險并行不悖，并區(qū)別于包括社會保險在內的整個社會保障制度。

4．非違約金規(guī)定

對于經(jīng)濟補償金與勞動合同中的違約金這“兩金”，其實僅從經(jīng)濟補償金的給付是一種附隨性義務這一點，就可將經(jīng)濟補償金與作為勞動合同違約責任形式之一的違約金區(qū)別開來。違約金應當是雙向責任約定，但由于勞動雙方當事人的力量失衡，處于弱勢的勞動者手中“討價還價”的籌碼并不多。這時指望用人單位加重己方責任的可能性并不大，有關違約金的規(guī)定在一般情況下也就變成約束勞動者的單方責任條款，這就與作為用人單位法定義務的經(jīng)濟補償金形成一種對比，且二者幾乎沒有交集。現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)等規(guī)范性文件對關于違約金的規(guī)定不置可否，這一立法態(tài)度不但沒有解決問題，而且使問題趨于嚴重。為防止用人單位利用其“優(yōu)勢”地位迫使勞動者承擔不當?shù)倪`約金責任，《勞動合同法》對勞動者違約金責任的承擔進行了限制性規(guī)定，我國《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”根據(jù)該規(guī)定違約金約定僅限于勞動合同中約定保密以及競業(yè)限制條款時適用。