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寧波
已經履行脫密期還需履行競業限制嗎
一、已經履行脫密期還需履行競業限制嗎
法律并沒有明確規定兩者是否可以重復履行，但是從司法實踐上看大部分情況下都是二者選其一。
盡管脫密期約定的是履行勞動合同義務，而競業限制是屬于后勞動合同義務，從事履行勞動合同的先后義務角度講并不會產生矛盾。但是設定脫密期的目的是讓用人單位有足夠的時間采取脫密措施，既然已經脫密了，那何必要再進一步限制勞動者的就業選擇呢?另一方面，競業限制期限可遠遠長于脫密期的時間(最長可達二年)，因此在競業限制期限內用人單位完全有時間、有條件采取充分的脫密措施，而無需要求勞動者在離職前履行脫密期(只需履行30天的預告解除期即可)。因此，用人單位和勞動者既約定脫密期又約定競業限制期，顯然加重了勞動者的義務，是對勞動者的雙重限制，顯失公平。脫密期時間較短，用人單位無需在此期間給予勞動者額外支付補償，而競業限制期限更長，用人單位需要按月支付競業限制補償。用人單位可以根據不同情形選擇約定脫密期還是競業限制期限。
《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的期限由用人單位與勞動者約定，但不得超過二年。從適用對象上來看，設定脫密期和競業限制的對象基本一致，即為負有保守用人單位商業秘密的人員。
二、違反脫密期的法律責任
《勞動合同法》對于用人單位可以和勞動者約定違約金的情形只有兩種情形：一是勞動者違反服務期約定;二是勞動者違反競業限制約定。因此，對于勞動者違反脫密期規定的，用人單位并不能直接適用違約金約定。用人單位只能向勞動者主張其損害賠償權利。
假如知曉用人單位商業秘密的勞動者，違反脫密期的約定擅自離職，并在離職后披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密，則構成侵犯商業秘密的行為。此時用人單位可以根據保密協議的約定，主張違約金或賠償損失。競爭對手(勞動者新的就業單位)明知或者應知該勞動者實施侵犯商業秘密的行為，仍獲取、披露、使用或者允許他人使用該商業秘密的，同樣視為侵犯商業秘密。用人單位可以根據《反不正當競爭法》規定，以該項商業秘密的商業價值確定損害賠償額向競爭對手主張侵權賠償責任。勞動者或競爭對手侵犯用人單位商業秘密，給用人單位造成損失數額在人民幣五十萬元以上重大損失的，則應當追究刑事責任。
總結起來，目前的法律沒有明確規定脫密期與競業限制能否疊加進行。從情理上分析已經經過了脫密期，再進行競業限制確實就顯得重復了。這對勞動者不夠公平。小何可以嘗試與當地勞動監察部門進行溝通，了解當地官方就此問題的態度。如果還有需要，還可以到律霸網進行法律咨詢。
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