具體案例

王**，男，漢族，1950年3月7日生，河南省永城市蔣口鄉前板橋村王莊組0035號。1987年時年37歲的王**作為進城務工人員到河南省人民醫院從事保潔工作，工作中不辭辛苦，多次受到醫院的表彰。2001年6月王**根據醫院的安排與河南**物業管理有限公司簽訂了勞動合同，工作地點依然為河南省人民醫院，工資由河南**物業管理有限公司支付。2011年10月底，河南**物業管理有限公司部門經理李**通知王**及其老伴趙**，告知其因年齡的原因，公司將于2011年10月31日解除與其的勞動關系，并于2011年11月5日李**自己填寫辭職申請讓王**去公司總部結算工資。公司人力資源部門結算了王**10月份工資1800元，并向其出具《解除勞動合同證明》，但公司并未按照勞動法律法規支付王**解除勞動關系的經濟補償金，且在用工的十余年間未給王**交納社會保險。

2011年11月17日王**在援助律師的幫助下向鄭州市**區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付非法解除勞動合同經濟補償金和賠償金22000元、支付2008年2月至2008年12月未簽訂書面勞動合同二倍工資9000元、支付2009年2月至2011年10月不簽訂無固定期限勞動合同二倍工資35000元、補交自2001年6月至2011年10月期間的養老保險、失業、工傷保險。鄭州市**區勞動爭議仲裁委員會以申請人已超過法定退休年齡為由，出具了不予受理案件通知書。

2011年11月28日王**在援助律師的幫助下，以河南**物業管理有限公司和河南省人民醫院為被告向鄭州市**區人民法院提起訴訟，后經法院調解，河南**物業管理有限公司支付王**未簽訂書面勞動合同二倍工資及經濟補償金等共計30000元。

問題

超過60歲，勞動者與用人單位存在的是勞動關系還是勞務關系?

法律回答

我國《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第1條第1款規定：“男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年的全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人應該退休”。

《勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

《勞動合同法》第44條規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同始終止”。

北京市勞動與社會保障局關于對《關于農民工超過勞動年齡有關待遇問題如何處理的請示》的復函(京勞社仲函[2003]72號)二、用人單位招用的人員系農業戶口，且招用時其在勞動年齡內，達到養老年齡后未及時辦理解除、終止勞動關系手續，仍在用人單位工作，發生勞動爭議勞動仲裁部門應予受理，并應按照國家及本市有關規定，依法維護其勞動年齡之內的合法權益;超過勞動年齡部分，應參照《民法通則》等價有償的原則，只保護其應得的勞動報酬，對于其他爭議，應通過人民法院訴訟解決。

評析

我國現行法律并未規定勞動者年滿60歲就一定喪失作為勞動法律關系一方的勞動者的主體資格。我國《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第1條第1款雖規定：“男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年的全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人應該退休”。但該辦法第九條規定：“工人的退休費、退職生活費,企業單位由企業行政支付;黨政機關、群眾團體和事業單位,由退休、退職工人居住地方的縣級民政部門另列預算支付。”而該辦法僅適用于全民所有制企業及事業單位和黨政機關、群眾團體的工人且其內容與現行養老保險政策法規相矛盾，已不具有法定效力。根據《國務院關于建立統一企業職工基本養老保險制度的決定》第5條規定：“本決定實施前參加工作、實旋后退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按新老辦法平衡銜接等原則確定過渡性養老金。”可見，勞動者享受基本養老保險待遇的前提是必需滿足年滿60歲和繳費滿15年這兩個條件。因此，勞動者喪失勞動法律關系主體資格而與用人單位終止勞動關系的前提是必需符合上述兩個條件。正因如此，我國《勞動合同法》第44條規定勞動者在享受基本養老待遇后才與用人單位終止勞動合同，而不是規定勞動者年滿60歲即與用人單位終止勞動合同。所以勞動者年滿60歲并不直接導致其與用單位勞動關系的終止。

我國《勞動合同法》第44條第2款規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止”。而《勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。兩者在法律外延上不一致，在特定情況下存在相互予盾和沖突。《勞動合同法》系經第十屆全國人大常委會制訂通過，是國家制訂的法律，而《勞動合同法實施條例》系國務院第25次常務會議通過，屬行政法規范疇，《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》的解釋和補充，《勞動合同法》的效力與層級高于《勞動合同法實施條例》，是上位法。《勞動合同法實施條例》與《勞動合同法》相沖突時應為無效。故應以《勞動合同法》第44條第2款規定來認定勞動合同是否終止。即只要勞動者未依法享受基本養老保險，勞動者與所在單位的勞動關系依然存續有效。

本案中勞動者王**雖年滿60歲，但由于單位未為其繳納社會保險致使其不能享受基本養老保險待遇，故雙方依然存在勞動關系，用人單位應當在解除勞動合同時支付相關的賠償。