勞動合同是我國為了保護勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系進行設(shè)立的一類勞動文書，對我國的勞動者和用人單位十分重要。勞動者和用人單位不得隨意解除這類合同，要在雙方都認可的情況下進行解除這類合同。那下面小編就勞動合同約定解除權(quán)都有哪些解釋，這類法律問題為大家進行解答。　　

勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。　　

依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同的終止和解除都會導(dǎo)致勞動合同不再約束勞資雙方。　　

一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。　　

依據(jù)勞動合同法實施條例第十三條的規(guī)定：“　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。　　

二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。　　

依據(jù)《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。”　　

從上述規(guī)定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。　　

雖然用人單位不能違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規(guī)定的適用限度之內(nèi)，通過合法程序間接達到約定解除條件的管理目的。　　

例如：勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;　　

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;　　

但是在實踐當中由于每個用人單位的具體經(jīng)營情況的不同，導(dǎo)致實際適用上述規(guī)定，必須通過民主程序制定且公告過的規(guī)章制度予以明確(詳見2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規(guī)章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現(xiàn)在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權(quán)的管理目的。　　

但用人單位與勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”不屬于約定解除條件，我們這里講的約定解除條件僅限于在簽訂勞動合同時，約定勞動法規(guī)定以外的解除條件的情形。　　

我國對這類合同的解除權(quán)在勞動者發(fā)生一些違法犯罪或是對公司的利益進行侵害時才有效的，另雙方經(jīng)過友好協(xié)商，同意解除這類合同時才能夠進行相應(yīng)的解除，勞動者可以保護自己的合法權(quán)益不受傷害。

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