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寧波
勞動合同簽訂日期早于實際用工是否合法？
一般來說，用人單位會在職員就職一段時間之后，再與其簽訂拉倒合同，但是，在現實生活中，也存在著勞動合同簽訂日期早于實際用工的情形，此種行為是否符合法律的規定呢?根據現行法，簽訂勞動合同需要注意的事項有哪些呢?
一、勞動合同簽訂日期早于實際用工是否合法?
勞動合同關系建立于實際用工之日，故而勞動合同簽訂日期是否早于實際用工并沒有影響。
勞動合同簽訂時間與勞動者實際入職時間不一致的，雙方勞動關系建立時間以勞動者實際入職時間為準，勞動合同有效。
《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、新勞動合同簽訂期限：
根據《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
如果不是臨時的工作，通常都是三個月以上的期限。
根據08年新勞動合同法：連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
所以若新員工是08年后進來的，你單位第三次簽訂10年期勞動合同的是違反勞動合同法的，應當簽無固定期限勞動合同。如一年一年的簽訂對單位更不合算，就等于第三年就要簽訂無固定期限勞動合同。
對于員工來講是無所謂的，若需辭職只要提前30天書面通知即可。
在勞動市場，勞動合同簽訂日期早于實際用工的現象是比較常見的，職員與用人單位之間勞動關系的建立是從實際用工之日起開始計算，若用工唱過一個月之后，還未與用人單位簽署勞動合同，則勞動者可以請求用人單位支付雙倍的酬金。
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