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寧波
勞動合同中可以調崗的情形有幾種
對于勞動者在一家單位的實際工作內容、崗位、薪酬等等，其實在一開始雙方就會進行協商約定。但之后，用人單位出于自身的發展考慮，可能會對員工進行調崗。但從法律角度來看的話調崗也不是隨便進行的，需要符合規定的情形，那么勞動合同中可以調崗的情形有幾種呢?請一起在下文中進行了解。
一、勞動合同中可以調崗的情形有幾種
勞動合同沒有變更，用人單位不能單方安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：
(1)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;
(2)因生產、工作需要，單位內部機構或工種，崗位之間的臨時調動;
(3)法律、法規和規章規定的其他情況。
二、用人單位調崗要注意什么
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
從原則上來講如果不是對勞動合同進行變更的話，則不允許進行調崗。但要是有上述三種情形之一，則就屬于例外情況。也就是說此時沒有對勞動合同進行變更也是可以對員工進行調崗的。但在調崗的時候不能以此為借口降低員工的工資報酬。
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