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是不是在任何一種情況下，用人單位或勞動者都是可以要求解除勞動合同呢？當然不是這樣的，不管是出于對單位利益的保護，還是對勞動者利益的保護，法律對解除勞動合同都是做出了規定的。同時也要求在一些情況下是不能解除勞動合同的。那到底不能解除勞動合同的情形有哪些？我們一起在下文中進行了解。

一、不能解除勞動合同的情形有哪些

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查?；蛘咭伤坡殬I病人在診斷或者醫學觀察期間的。包括兩類勞動者：一是未進行離崗前職業健康檢查的從事接觸職業病危害作業的勞動者;二是在診斷期間或者在醫學觀察期間的疑似職業病病人。

(二)在本單位患職業病或者因為因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。包括兩層含義：一是勞動者在本單位患職業病或者因工負傷;二是勞動者被確認喪失或者部分喪失勞動能力。職業病是指勞動者在勞動過程中受職業危害因素的影響而導致的疾病。因工負傷是指工傷，是根據《工傷保險條例》規定的應當被認定為工傷的情形和視同工傷的情形。

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。醫療期是指職工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限。醫療期一般在3-24個月。根據職工實際參加工作的年限和在本單位的工作年限而有所不同。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。這是指女職工在三期內不得解除勞動合同的規定。

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。連續工作滿15年與距法定退休年齡不足5年，系兩個條件缺一不可。

(六)法律、行政法規規定的其它情形。除《勞動合同法》之外，如有其它法律、行政法規定，在某種情形下，用人單位不得根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，也應按照該法律或者行政法規的規定執行。

出現上述任意一種情形，用人單位都不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是，用人單位依照《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同即勞動者有主觀方面的過失時，不受本條限制。

二、哪些情形不能終止勞動合同

勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第34條規定：除勞動法第25條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續到醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。實際是規定了用人單位在合同期滿時不得終止勞動者勞動合同的特殊情況。

另外，勞動合同期滿，醫療期未滿，但醫療已經終結的，用人單位可以終止勞動合同。然而，連同上述的情形在內，當勞動者醫療期滿或醫療期未滿而醫療終結的，應先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，鑒定為1-4級的，符合退休、退職條件的辦理退休退職，終止勞動合同;5-10級的發給醫療補助費，終止勞動合同。

不管是用人單位還是勞動者想要解除勞動合同的，此時都需要符合法律規定的情形才可以，同時也要注意哪些情況下是不能解除勞動合同的。要是違法解除勞動合同的話，那么就需要承擔相應的法律責任。要是你對此還有疑問，可以直接來電咨詢我們律霸的在線律師。