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雇傭關系是隨著產生社會分工的產生而出現的，雇傭雙方都根據法律的規定存在相對應的權利和義務，而這種權利和義務是基于勞動合同實現的。近年來，我國勞動爭議越來越大，在這種情況下，就涉及到勞動關系的解除。律霸小編在本文中主要介紹勞動合同法在什么情況下可以解除的相關問題。

當用人單位和員工出現法定的各種情形時，用人單位和員工都有自己的權利解除勞動合同，但是勞動合同的解除有多種情況，其中會涉及到補償金和賠償金，這些金額都要根據雙方的解除條件來看。而用人單位和員工的解除條件，也各不相同。

【勞動合同解除條件】

1、用人單位與勞動者協商解除勞動關系。

也就是在合同約定的期滿前，用工雙方合意解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。注意，協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。

2、用人單位單方面解除勞動合同關系。

這種情形勞動法做了規定。主要有兩種情況：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同;非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同，但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、勞動者主動提出解除勞動合同勞動關系。

這種情形見下圖。勞動者主動提出解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，用人單位需支付經濟補償金。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

4、經濟性裁員和企業富余職工辭職勞動關系解除。這種情形，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現等情形，勞動合同即行終止。

補充：以上幾種情形解除勞動合同關系的，可以要求用人單位出具《解除勞動合同證明書 》或《解除勞動通知書》。

經過小編的介紹，關于“勞動合同法在什么情況下可以解除”這個問題你是否已經清楚呢，我們在參與工作勞動時，應該注意勞動合同的簽訂，切實保護自身的合法利益。小編建議您，當發生勞動爭議或者其他需要解除勞動關系的情況時，應當通過合法的途徑解決，而不是病急亂投醫。更多相關知識您可以咨詢律霸山東律師。

勞動者什么情況下可以解除合同

終止或解除勞動關系證明模板

解除勞動合同和解除勞動關系區別大嗎？