勞動關系的確認常常與勞動者的利益密切相關 想要保護我們勞動者自身的利益就必須了解掌握關于勞動關系的相關知識，當我們選擇去適合自己工作的地方進一步發展時，有多少人關注著自身勞動關系的借調呢?那么勞動關系借調是指什么又有哪些特征呢?下面由小編給您介紹一下。

勞動關系借調說的通俗一點就是人員借調，人員借調指的是在不改變勞動關系的情況下，員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調并不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見于國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其它單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業間，也經常出現借調行為。

集團公司下屬多個子公司的，由于子公司具有獨立法人資格，具有獨立用人權，可以直接與員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，因此，若在集團與下屬子公司之間調動員工的，就會涉及到直接用工主體的變化，因此相應的勞動合同就要作相應的處理。一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關系，借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。

對于第一種情形，屬于員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關系，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決于雙方借調協議的約定。對于第二種情形，屬于勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至于終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決于終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那么工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不愿意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更后，需要由原公司將員工的社保關系轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

由此可見，了解好勞動關系借調是非常有必要的。勞動關系借調現象普遍存在，雖然它的形式多種多樣，但作為我們勞動者，要注意關注自己的切身利益，當我們利益受到侵犯時，我們要知道要向誰申訴，并且在人員借調中，還要要完善相關的法律制度。這樣的話才能最大程度避免借調產生的法律風險。

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