企業的領導人要想促進企業發展的根本其實是在于維護好職工的權益的，因為如果企業不能夠把職工的積極性帶動起來的話，根本就無從談起相關的業績。而且有些問題企業是要在內部管理和法律制度的雙重約束下必須要遵守的一些規定，例如下面小編介紹的就是醫療期滿代通知金的依據是什么?

一、醫療期滿代通知金的依據是什么?

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一 的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因 工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單 位另行安排的工作的

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調 整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客 觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者 協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。因此，“代通知金”僅 在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前 30 日書面通知時才能 夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，或者是上述三 個理由，但已提前 30 日書面通知勞動者，勞動者要求用人單位支付 “代通知金”是無法得到法律支持的。

二、員工離職代通知金是否交個稅?

代通知金屬于工資收入，應按個人所得稅稅率納稅。

根據《勞動合同法實施條例》第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

代通知金　　代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有“代通知金”的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果

用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

三、辭職時要注意的問題都有哪些?

應注意的問題：辭職后，單位應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位。由于勞動者違反勞動合同約定而造成的經濟損失，應依照法律、法規、企業規章和勞動合同約定，由勞動者承擔。賠償經濟損失，是指對造成經濟損失的違紀、違約職工，責令其賠償經濟損失的一種經濟處罰，賠償的金額應低于單位的損失數額，并且應保障職工及其家屬的基本生活。

辭職是否給付經濟補償金的爭議， 按照最高人民法院的有關規定，以下五種情況下迫使職工提出解除勞動合同的，單位應當支付職工勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;

(2)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;

(3)克扣或者無故拖欠勞動者工資;

(4)拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬;

(5)低于當地最低工資標準支付勞動者工資。 除以上情況外，一般不能得到經濟補償金。

由此可見，醫療期滿代通知金的這個問題也比較好理解的。所謂醫療期滿也就是因為當時職工本人是因為身體需要治療所以才跟用人單位請假，可是等到身體恢復好了以后回到了用人單位卻發現對原來的工作崗位和安排的其他的工作都不能夠完成了，因此有些時候就是醫療期滿，同時也意味著勞動關系的結束企業需要支付一個月的補償。

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