雖然法律允許用人單位與勞動者約定試用期，但這也不是必須的，也就意味著要是雙方協商一致的話，其實也是可以不約定試用期的。而在試用期內簽訂的合同不屬于試用期合同，而是勞動合同。當然試用期也是有期限限制，那員工的試用期一般幾個月呢?下文中小編為你做詳細解答。

一、員工的試用期一般幾個月

根據勞動合同法，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、哪些情形不得約定試用期

試用期作為用人單位和勞動者相互了解、相互考察的期限，對勞動關系的長期穩定起著不可或缺的作用，也正基于勞動合同的長期性考慮，法律明確規定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：

1)以完成一定工作任務為期限的勞動合同;

2)合同履行期限不滿三個月的勞動合同;

3)非全日制用工。此外，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

三、試用期可否隨時解除勞動合同?

用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。

對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準;若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準;若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

就試用期的期限來看，相關法律中規定不得超過6個月，而實際確定期限的時候也要結合到簽訂的勞動合同期限才行。結合實踐中的情況，大多數試用期都是約定在2-3個月之間，而這期間，員工若是辭職的話，也是需要根據其實提供勞動的情況來計算發放工資報酬的。

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