秋招正在熱火朝天的進行中，網絡上時不時傳出大學生在求職的過程中被騙的消息。今天律霸的小編就為大家整理了一些關于入職的知識。像員工入職協議書只有一份合法么?這類問題在正文中做了詳細的解答，另外還為大家準備了試用期的三大法律問題。

一、員工入職協議書只有一份合法么?

勞動合同是一式兩份。簽字后，雙方各一份。否則，屬于公司違法。到勞動局投訴。

法律依據中華人民共和國勞動合同法 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

二、試用期的三大法律問題

(一)用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法？

屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

(二)試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。

(三)以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提？

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

通過上面的閱讀，大家一定對員工入職協議書只有一份合法么，這個問題有了更加清楚的了解，也知道了試用期應該注意的問題和相關的法律知識。但是，小編還是要提醒大家一句，在找工作的過程中一定不要盲目和急于求成以免上當受騙。一旦發現情況不對，要及時運用法律的武器保障自己的權益。

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