勞動關系問題是什么意思？司法概念中，除簽訂正規(guī)勞動合同外，符合以下四個標準的確立為合法勞動關系。在判決中法院會根據事實關系、人證物證來判斷是否存在勞動關系。員工被就職公司介紹至其他崗位，一經離職，公司便以并為訂立合同且屬于代發(fā)工資為由拒絕支付賠償等案例時有發(fā)生。律霸提醒：入職一定要簽訂條件全部寫明的勞動合同，在發(fā)生爭議時作為有力證據。

一、確立勞動關系四方面

（一）主體資格合法性

主體資格合法性要求用人單位必須是經過合法登記的單位，非法用工單位和外國企業(yè)以及其在華分支機構不具有主體資格合法性。自然人由于不是用人單位，也不能成為勞動關系的主體。對于合法的勞動者而言，童工以及未獲得就業(yè)許可證的外國人均不能成為勞動關系的合法主體，但可以享受勞動法上的某些權利義務。對于達到退休年齡的勞動者是否是合法勞動法主體則存在很大爭議。

（二）從屬性

從屬性體現的是一種管理與被管理、控制與被控制、支配與被支配、命令與服從關系。雇主依據勞動合同的有關規(guī)定給予勞動者命令和指導，勞動者必須服從。如果法院發(fā)現雙方之間的關系具有明顯的不平等性，則會認定雙方之間是勞動關系，不論雙方的合同是如何約定的。

（三）有組織性

有組織性要求雇員的工作是雇主整體工作的一部分，雇員是這個集體的一份子，即勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分。

在雇傭合同下，一個個人是作為商業(yè)中的一部分而被雇傭的，他的工作是整體商業(yè)活動的一個組成部分。運用組織標準，關鍵是看這個個人是否成為了雇主組織中的一分子。雖然專業(yè)技術工人在從事其工作中擁有較高程度的自主性，但是他們仍然不能享受管理上的自主權和作為真正獨立承包人的自主決定權，所以如果他們的工作成為雇主組織的一部分或一分子，他們就是雇員。

對于專業(yè)勞動者，例如醫(yī)生、會計、工程師等，存在人格從屬性上的欠缺，其工作內容或許為雇主所指定，但是對于具體完成工作的細節(jié)部分，卻非雇主所得任意置喙，必須由各該人等憑專業(yè)判斷執(zhí)行。從這個意義上說，組織從屬性可以彌補人格從屬性之不足，“勞工屬于雇主組織的成員，其勞務給付行為構成雇主事業(yè)經營整體的一部分，為事業(yè)生產過程中必要的一環(huán)，而非只是雇主事業(yè)經營的附屬。”臺灣司法實務對此說亦有采納，認為“組織上從屬性是納入雇方生產組織體系，并與同僚間居于分工合作狀態(tài)。”

（四）有報酬性

有報酬性要求勞動者的勞動不能是無償的，必須是雇主給付的，不能是第三方給付的，當然，第三方受雇主委托給付的除外。

這四個標準看似清晰，但在實際運用過程中仍存在很多模糊地帶，筆者將其稱為“四大惑”：主體資格合法性之惑、從屬性之惑、有組織性之惑、有報酬性之惑。

二、發(fā)生勞動爭議如何收集證據證明勞動關系

可以從以下方面收集證據

1、應聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知短信等;

2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術認定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠證明職務身份的證件;

3、工資單、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單、企業(yè)年金單、住房公積金單或其他工資發(fā)放記錄等(工資發(fā)放為現金可忽略);

4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等;

5、其他勞動者的證言(除非該同事已經離職，否則該條不太有可操作性);

6、發(fā)表有自己作品的公司內部刊物或者公司網站有關自己事跡的報道;

7、工作記錄單，本人代表公司簽訂的采購合同、銷售合同，客戶業(yè)務記錄等;

8、由公司簽字的崗位職責說明書、薪資確認書、調崗通知書、解除通知等;

9、公司或者公司工會發(fā)出的本人是當事人的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單、工會會員證;

10、工作中來往郵件、qq聊天記錄、微信記錄、工作安排短信記錄等;

11、與公司領導談話、工作情況的錄音、錄像;

12、財務借款單、報銷憑證等;

13、因交通事故引發(fā)工傷，交警部門調查詢問的筆錄;

14、勞動監(jiān)察部門投訴登記、詢問調查筆錄等。

15、信用卡賬單郵寄地址為單位

司法角度會從公司是否為合法機構、員工是否與該公司為從屬關系、員工是否屬于業(yè)務組成和公司是否支付報酬四方面來判斷。若未簽訂詳細合法的勞動合同，員工合法權益很有可能被侵犯，此時收集其他證據也可從側面證明存在事實勞動關系。關于勞動關系問題是什么意思，有疑問或發(fā)生糾紛可咨詢律霸的專業(yè)律師。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些