在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者在維權(quán)時，往往不是那么容易。比如，我們因為各種原因不能在原用人單位繼續(xù)工作時，經(jīng)常會遇到用人單位不給發(fā)放工資的情況。這種情況下，勞動者想要維護(hù)自己的合法權(quán)益時，用人單位通常都是翻臉不認(rèn)人。即使我們在提起訴訟后，結(jié)果可能也不是那么好。小編將為大家梳理一下起訴確認(rèn)勞動關(guān)系敗訴的原因有哪些的問題。

起訴確認(rèn)勞動關(guān)系敗訴的原因有哪些?

1、故意不簽合同

一些勞動者故意不與單位簽訂勞動合同，企圖索要未簽勞動合同二倍工資差額。但事實(shí)上，由于員工本人原因未訂立書面勞動合同，而用人單位不存在主觀惡意和過錯，則無需向勞動者支付二倍工資差額。

2、只有口頭約定

有些勞動者通過口頭協(xié)商等，與用人單位達(dá)成變更工作崗位、調(diào)整工資構(gòu)成等勞動合同約定內(nèi)容，例如由行政人員調(diào)整為銷售人員，由固定工資調(diào)整為底薪加提成等，并實(shí)際履行數(shù)月，但之后無故要求調(diào)回原崗位或原薪酬制度，用人單位則可依法不予調(diào)整。根據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，變更勞動合同未采取書面形式，但已實(shí)際履行超過一個月，勞動者主張再變更的無效。勞動者若主張上述調(diào)整未經(jīng)書面形式確認(rèn)，要求撤銷，法院一般不支持。

3、無法舉證

很多勞動者主張在職期間的加班費(fèi)，但由于加班事實(shí)的基礎(chǔ)舉證責(zé)任在勞動者，而大部分勞動者舉證能力較弱，無法舉證證明單位安排加班，故面臨敗訴風(fēng)險。

4、無勞動關(guān)系主體資格

不具備建立勞動關(guān)系的主體資格的情形：

(1)達(dá)到法定退休年齡的普通勞動者;

(2)未取得就業(yè)證的外國人、無國籍人或港澳臺人員;

(3)學(xué)籍和檔案管理關(guān)系均在高校的全日制在校大學(xué)生等特殊身份群體;

(4)設(shè)立成功前的公司。

存在上述情形時，以建立勞動關(guān)系為目的而向?qū)Ψ教峁﹦趧拥娜藛T敗訴風(fēng)險往往很高。因此，勞動者在訂立勞動合同前，應(yīng)核實(shí)用人單位是否具有主體資格。

5、提供假信息

由于競爭激烈、就業(yè)壓力大等原因，一些勞動者應(yīng)聘時提供虛假信息，從而影響用人單位作出判斷，與其訂立勞動合同。根據(jù)勞動合同法等規(guī)定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效。

6、請人代勞

部分勞動者未經(jīng)用人單位許可，擅自請他人代為履行勞動合同，違背了勞動合同履行的基本原則。在此情況下，勞動者要求用人單位安排帶薪年休假、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，都會因缺乏法律依據(jù)而面臨敗訴。另外，請人代為履行勞動合同給用人單位造成損失，還將承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

在起述時，敗述的原因主要有不簽合同、口頭約定、提供假信息等。像這種情況，都是我們生活中比較常見的。所以，在平時為用人單位提供勞動時，為了方便以后的工作，一定要注意與單位簽訂合同。并且，要具體了解合同的內(nèi)容后，再簽字。

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