在我們的日常生活中，經常會出現這種事情一個員工到崗位發送了調動其他的員工的工作狀態也發生了改變，那么這種員工流動對勞動關系的影響嚴重嗎？對于這個問題很多人都不太了解，下面小編將針對員工流動對勞動關系的影響這一問題為大家整理相關資料，希望對您的生活有所幫助。

一、員工流動對勞動關系的影響

根據員工流動理論，在企業中保持適當的員工流動率是合理也是必要的。在市場經濟運作的企業中，其員工必然會有因自身發展需求等原因離開企業，也可能是因為能力問題或其他原因不適合企業發展而在競爭中被淘汰。

1、員工流動對勞動關系的積極影響

（1）對低素質員工的替代。

由于流失者和其替代者的素質不同，公司員工流失的成本也顯然是不相同的，而低素質者的流出和高素質者的流入是對公司發展最有利，同時也是成本最小的。

（2）減少了企業沖突。

公司中往往存在許多由不可調節的矛盾沖突而引發的人員流失，這顯然不符合本公司的文化發展，所以對于某些跟公司文化相悖人員的流出，對大局，對他人都是有利的。

（3）新人易于管理。

隨著員工對本職工作經驗的不斷增多，逐步可以獨當一面，有些員工甚至自認為成為本領域的專家而目中無人，自恃清高，自命不凡之時，其的野心或許已經大大超過了其能力所及，所以這些人會在公司內外引起不和諧的因素，所以對某些經常影響企業正常工作和公司形象的員工，流失可能不是壞現象。

（4）給本企業員工帶來動力。

沒有一點壓力的員工很少會有動力，若企業整日如一

潭死水一般，則員工會漸漸人浮于事，所以適當的員工流動不僅會給企業帶來新的思想和活力，又使公司內部形成了一種無形的競爭力。

2、員工流動對勞動關系的消極影響

（1）重要崗位人員的離職會給企業帶來重大損失。

掌握公司重要商業秘密的銷售、技術、生產人員的離

職，公司的損失就比較大。比如有些銷售人員的流失將會給企業造成較大的損失，帶來原有客戶、關鍵技術、生產工藝等的流失。

（2）頻繁的人員變動影響企業正常工作。

對于新員工而言，快的三個月能適應和勝任崗位，一

般的要半年才可以勝任崗位，所以在工作的深度和廣度上就會大打折扣，老員工原來因工作而建立的大部分社會關系的丟失，新員工重新建立這些關系需要相當一段時間。

（3）增加人員成本。

人員流動會造成人員成本提高，人員交替過程中要進

行工作交接，在交接過程中需要同時支付新員工的工資和老員工的工資，人員工資成本也必然增加。對于個別崗位而言，需要較長的交接期，相應的成本還需要增加。

（4）對員工士氣的打擊。

某些員工的離職可能會相應的增加了本公司其他員工

的不安全感，同時也可能對內部員工的凝聚力產生干擾。

二、關于內部退養的職工可否流動的問題。

根據國務院《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號)的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富余職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續后，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。"通過頒布上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產生進行限制。

上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發布的《關于切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發布的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關系采取了務實的處理方式。

一方面，由于雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護;

另一方面，由于雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產生。隨著社會的不斷發展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。

由于對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利于我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先后頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定:"用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。"而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對于雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定:"用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任"。《勞動合同法》第三十九條規定:"勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;"。《勞動合同法》第六十九條規定:"從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。"

同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態度并未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件:(1)非全日制用工;(2)后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式--兼職。

兼職在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見于1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。兩個規范性文件中都將可以進行兼職的人員定位于具備一定專業知識和技能的專業技術人員，而不是一般勞動者;都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬于雙重勞動關系的一種。但是，兼職區別于一般的雙重勞動關系的特點在于，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業技術。所以，為了能充分發揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。

綜上所述，雖然雙重勞動關系在我國市場經濟體制不完善的階段曾經是國家鼓勵、支持和引導的一種就業方式，但在今天隨著我國市場經濟的建立健全，它對于我國社會繼續向前發展的制約作用正逐步顯現出來。所以，我國政府已經開始對雙重勞動關系進行限制。如果說雙重勞動關系的產生和發展，是我國社會發展到一定歷史階段的必然產物的話，那么對雙重勞動關系進行限制，也是我國社會向前發展的迫切需要。可以預見當時機成熟時，雙重勞動關系必然會退出歷史舞臺!

也有消極的影響。員工流動對勞動關系的積極影響主要體現在:對那些低素質員工的替代，可以減少了企業沖突，新的員工易于管理，給該企業員工帶來動力。但是員工流動也會對勞動關系造成消極的影響，比如重要崗位人員的離職會給企業帶來重大損失，同時增加人員成本。

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