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在社會中，有很多用人單位招人來從事生產經營等工作，當選定看上的人才進入單位時，該單位就會與其簽訂一份勞動合同，此時用人單位與該員工就存在勞動關系，受國家法律保護，勞動法約束其行為。有的時候，會因為一些原因需要轉移勞動關系到別的地方，勞動法關于轉移勞動關系的內容是相當完善的，那么關于勞動關系調動協議有哪些呢？下面是律霸為您整理的相關資料，請您閱讀下文。

一、勞動關系的調整方式?

勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范的調整：民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調整；企業內部勞動規則(規章制度)的調整；勞動爭議處理制度的調整#勞動監督檢查制度的調整。這七種調整方式各具特點。

(一)勞動法律法規 勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。

(二)勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關、系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。勞動者和用人單位簽訂勞動合同法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或承擔某一崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、|內部勞動規則和各項規章制度f同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。勞動合同是勞動關系當事人依據國家法律規定，經平等自愿、協商一致締結的，體現當事人雙方的意志，是勞動關系當事人雙方合意的結果。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

三)集體合同 在現代市場經濟條件下，企業或行業勞動條件的決定并不是由單方面決定的，既不是由雇主(用人單位)也不是由雇員或雇員的組織(rag)單方面決定，而是在國家法律法規的最低標準基礎之上，由勞動關系雙方經平等協商確定。

集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。

在勞動力市場中，勞動者個人一般不具備同雇主進行平等協商的實力。這一事實決定了雇員有組織起來以增強協商影響力的必要。集體協商、訂立集體合同作為勞動關系調整的核心內容，確定工資和其他勞動條件的機制，以及調整勞動關系的手段，之所以能夠吸引眾多的雇員，主要的原因就在于，通過集體協商，雇員可以向雇主施加集體影響，使雇主接受他們提出的有關工作條件的要求。有兩個原因決定了集體協商比個別協商更為必要。

1、由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于。公共事務”，也就是說，這些事務對每一個雇員都有影響。例如，勞動時間制度、工資制度、績效考核制度、勞動安全衛生條件、爭議處理程序、社會保險、裁員與晉升政策等明顯地影響到雇員整體。在同一個用人單位，某一雇員的權利義務大都同其他雇員的權利義務相互關聯，其實現過程中難免發生沖突。集體合同有利于協調不同雇員之間因實現各自權利義務所產生的矛盾，有利于營造全體勞動者實現各自權利義務的良好秩序。

2、工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。雇員在勞動力市場的特殊地位，使得他們必須組織起來以增強對雇主的影響力，他們需要通過一個集體‘性的組織來反映他們的利益。由工會代表雇員與雇主訂立集體合同，可以改善單個雇員在勞動關系中的地位，有效地防止雇主侵犯雇員的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本。集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件做出規定 后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況做出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。

工會或勞動者代表雇員一方與雇主簽訂集體合同。集體合同的當事人一方是企業，另一方當事人不能是雇員個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表雇員，沒有建立工會組織的，則由雇員按照一定程序推舉的代表為其代表。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

(四)民主管理(職工代表大會、職工大會)制度 在現代社會，工會和雇員已普遍獲得了參與企業管理的權利。國家通過立法，保障工會和雇員對管理的參與權。工會和雇員代表參與企業管理，主要是對企業經營活動提供咨詢，或與雇主一道共同參與對企業某些問題的決策，以便雙方抽互理解和配合。《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律旁定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據《勞動法》的有關規定，可以看到：

1、雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業管理的參與，而不是作為企業管理人員執行管理職務。通過參與，實現職工的意志對企業意志的影響和制約，企業意志對職工意志的吸收和體現。

2、參與的對象是企業內部管理事務，而不是其他社會事務。

3、參與形式多種多樣，在勞動關系存續期間，雇員可以多種形式參與，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、個人參與(合理化建議)，等等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制 度。

(五)企業內部勞動規則 企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段a《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享勞動關系管理有勞動權利和履行勞動義務?！逼髽I內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參 與，但是最終由單位行政決定和公布。企業內部勞動規則的基本特點是企業或者說雇主意志的體現。

(六)勞動爭議處理制度 勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。 勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：

1、群眾性。企業勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。調解委員會既不是司法機構，也不是行政機構，而是群眾組織。它依靠組織內的成員的直接參與化解矛盾，其組成決定了它的群眾性。

2、自治性。它是用人單位組織內的成員對本單位內的勞動爭議實行自我管理、自我調解和自我化解矛盾的一種途徑。

3、非強制性。調解委員會調解勞動爭議貫徹自愿原則，即申請調解自愿、調解過程自愿、達成協議自愿以及履行協議自愿。 勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。勞動爭議仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執法行為。綜合而言，勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。

(七)勞動監督檢查制度 《勞動法》第85條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。”第87條規定：“縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。”第88條規定：“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督?！睆纳鲜鲇嘘P規定可以看出；勞動監督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執行，關于法定監督檢查主體的職權，監督檢查的范圍，監督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規范。勞動監督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能。

二、如何轉簽勞動關系

需要先解除與當前用人單位的勞動關系，然后再與另一用人單位簽訂勞動合同，否則第二家用人單位可以單方面解除勞動合同。 《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

以上就是律霸對勞動關系調動協議的解答，希望對您有所幫助。綜上所述，勞動關系調動應當遵循勞動法原則性規范和最低標準，勞動關系調動還得根據勞動合同、企業和員工還有公司規章制度以及有關部門的具體規章來實施。轉簽勞動關系則需要先解除與當前工作單位的勞動合同，否則即使簽了第二家勞動合同，別人也可以單方面解除，造成不必要的損失。如果您還有相關法律疑問，歡迎您來咨詢律霸。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的