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單位辭退員工有哪些情形
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雖然用人單位是可以辭退員工的，但為防止單位就辭退員工而隨意侵害勞動者的合法權益，我國法律中同時也規(guī)定單位辭退員工需要滿足相應的情形才可以。那究竟單位辭退員工有哪些情形？請跟隨律霸小編一起在下文中進行了解。
一、單位辭退員工有哪些情形
根據國務院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號)第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：
1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。
2、違反操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。
3、服務態(tài)度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。
4、不服從正常調動的。
5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。
6、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。
7、犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。
二、如何辭退在外兼職員工?
對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。
用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：
1、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。
2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。
3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。
上文就是對“單位辭退員工有哪些情形”這個問題的解答，各位可以適當了解一下。另一方面，相關法律中也規(guī)定了單位不得辭退員工的一些情形，要是在這些情況下，單位還是辭退了員工的話，則就會構成違法行為，那是要承擔法律責任的。更多相關知識您可以咨詢律霸海口律師。
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