工資變更，用人單位本應(yīng)做好減少勞動報酬的書面記錄，如果未盡工資支付書面記錄的保管義務(wù)，解除勞動合同時，用人單位應(yīng)該以何標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟補償金呢?律霸為您解答，希望對您有所幫助。

林女士與一家公司為期兩年的勞動合同于近日到期后，因公司不同意維持或者提高勞動合同約定條件，與其續(xù)訂新的勞動合同，林女士只好依據(jù)原勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，要求公司按6000元/月，向其支付2個月共計1.2萬元的經(jīng)濟補償金。公司認(rèn)為雖然原勞動合同中約定的工資是6000元/月，但后來已變更成4000元/月，故其只能向其支付補償金共計8000元。林女士要求公司出示有關(guān)工資發(fā)放的書面記錄，可公司卻以不慎丟失為由不予提供。請問：公司究竟應(yīng)當(dāng)以何標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟補償金?

首先，公司必須承擔(dān)舉證責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條也同樣表明：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”正因為公司想將合同中約定的6000元/月工資降至4000元/月，屬于“減少勞動報酬”，而林女士不予認(rèn)可且有合同為證據(jù)，決定了公司要想證明其主張，必須承擔(dān)舉證責(zé)任。

其次，公司必須承擔(dān)不利后果。《工資支付暫行規(guī)定》第6條第三款規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條則指出：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。用人單位對于向勞動者支付工資的情況有書面記錄的法定義務(wù)，該書面記錄屬于用人單位掌握管理，應(yīng)由用人單位提供。”《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第90條第二款同樣明確表明：“當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”正因為公司未盡工資支付書面記錄的保管義務(wù)，無法舉證證明其主張，推翻原勞動合同中有關(guān)工資的約定，決定了公司只能“超額”付款。

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