現在有的企業在員工遲到、早退之中可以進行罰款，有很多人產生了疑問企業罰金對員工是合法的嗎?這個問題對于現在我國法律來說沒有明確的禁止也沒有明確的允許企業有相關的罰款權，但是一般我們都認為企業在正常范圍內進行罰款是可以的，但不能無故扣除員工的工資。

企業罰金是指企業對自己雇用的員工進行罰款，是特定的經濟實體，對特定的人實施的經濟處罰行為。一般說來，針對公民實施的罰款，是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。

主要形式

在罰款的形式上主要有：

(1)責令自己的員工向企業交納現金和財物;

(2)克扣員工的工資、獎金和各種津貼和福利;

(3)扣繳員工已交納的保證金和抵押金。

其他形式

其中比較多見的罰款形式是“以扣代罰”。即上述第(2)第(3)種形式，是指企業以克扣員工的工資、獎金等，代替由員工主動交納罰款。企業采用這種罰款形式最容易引起勞動爭議和勞動糾紛，也是企業員工怨氣較大，比較反感的勞動管理形式。企業往往憑借自己發放工資的優勢，不管職工愿不愿意，擅自克扣職工工資以行罰款之權。這種顯失公平的罰款，應由法律嚴格限制和規范。 [1]

法律依據

按照1982年4月10日國務院發布的《企業職工獎勵條例》(已被 中華人民共和國國務院令第516號廢止)的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已于2008年1月15日被國務院第516號令即《國務院關于廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替。

該條例第11條規定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：

(一)違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的;

(二)無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的;

(三)玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的;

(四)工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的;

(五)濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的;

(六)有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的;

(七)犯有其他嚴重錯誤的。“

該條例第12條還規定，對于職工給予行政處分的同時，“可以給予一次性罰款。”這就是說，對于職工的罰款應當是一次性的而不應當是連續性的。

該條例第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”

該條例第19條規定：“給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。”

該條例第20條規定，職工受到經濟處罰：“企業應當書面通知本人，并且記入本人檔案。” 從以上這些規定來看，國有企業和城鎮集體所有制企業在對職工行使罰款權(經濟處罰權)時，在罰款適用的情形和范圍上、罰款適用的次數、罰款額的幅度上以及罰款的處罰程序上，都有了比較具體的法規依據。

目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。

其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已于2008年1月15日被依法廢止。

依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設置罰款只能通過法理來進行分析解釋。

法理探析

企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在1982年國務院制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已于2008年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《國務院關于廢止部分行政法規的決定》在“說明”中指出，該條例廢止源于“已被勞動法和勞動合同法代替”。這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動合同法的相關規定執行。

比較勞動法與勞動合同法的相關規定，后者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，并沒有對“禁止企業罰款”的做出明確的禁止性規定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較宏觀和籠統的。該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位“應當依法建立和完善勞動規章制度”;“在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過“平等協商”制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的范疇，政府不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定并不能直接得出“禁止企業罰款”的結論。

不過，從法理上講，“禁止企業罰款”的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關系很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關系中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。

此外，從憲法理論上將，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力來源，企業作為民事主體，并沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有“行政處罰權”。

另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關系的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬于行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。

企業罰金對員工是合法的嗎?企業的罰金在我國現行法律之中是沒有明確的規定是否禁止，所以給了企業很多空白的空間，在此企業如果是對于員工的一些不良行為如工作早退、遲到等行為可以進行工資的處罰，其他一些莫須有的行為進行罰款還是不道德的。

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