案例一：僅口頭宣布辭退勞動者，存在法律風險

李先生入職某機電中心，簽有一份為期2年的勞動合同，其中約定試用期2個月;李先生在機電中心工作一個月后，機電中心以李先生在試用期內不符合錄用條件、違反規章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關系。李先生認為該單位屬于違法解除，故訴至法院，要求機電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。

審理過程中，機電中心辯稱李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規章制度，但其公司無法提交證據證明，且開除員工是公司的管理自由，故其公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經審理后認為，機電中心作為負有管理責任的用人單位一方，應當就與李先生解除勞動合同的事由承擔舉證責任，在機電中心未提交有效證據證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應當承擔相應的法律后果。最后，法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關系賠償金。

【律師分析】

一般來講，判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否，應從實體和程序兩方面考慮。

從解除實體來看，勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的情形。同時法律規定，因用人單位作出辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。鑒于此，用人單位解除勞動合同必須嚴格按照法律規定的事由，同時對于解除事由負有舉證責任，證明其解除事由符合法律規定，否則將面臨不利的法律后果。

從解除程序來看，首先，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，同時用人單位應將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者。如果解除通知做出的程序違法，直接導致違法解除的后果。同樣，解除通知送達的程序若存在瑕疵，將致使解除不發生法律效力。本案中，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來，由于法律規定了用人單位對于解除事由及其合法性負有舉證責任，若用人單位無法證明，則會面臨違法解除的法律風險。綜上，建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴格按照法律規定，并且盡可能落實到紙面，以免給日后帶來不必要的麻煩。

案例二：解除勞動合同通知寄往非勞動者確認的地址，解除行為不成立

24歲的小喬是**商城內一家日韓品牌服裝店的導購，工作中兢兢業業，吃苦耐勞，也深得老板賞識。后來，由于一場小病，小喬向公司請了假在家休息。一個多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已經與其解除了勞動合同。多次和公司協商未果，小喬將公司訴至法院，要求確認與公司的勞動關系存續，并支付其生活費。

庭審中，公司辯稱小喬因多次無故曠工，并未向公司提交病假條，其公司已經通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同。小喬主張自己并未收到公司郵寄的開除通知，其一直居住在北京，亦在勞動合同中填寫確認了自己的現住址，并非自己的戶籍所在地。

法院經審理后認為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經明確載明的其聯系地址為在京的住址，同時，公司未能提供上述郵件的簽收人信息。現小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件。根據小喬提供的醫療費單據可以顯示其在此期間在京看病治療。綜上，法院認定，公司向小喬送達解除勞動合同的行為，不符合法律的規定。在公司未合法送達解除勞動合同手續的情況下，公司解除勞動合同的行為不產生解除勞動合同的效力。法院確認小喬與公司的勞動關系存續。

【律師分析】

本案涉及的就是解除通知送達問題。由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，公司沒有證據證明解除通知被簽收，同時小喬提交的證據亦顯示其在此期間在京看病治療，綜上，公司送達行為并不符合法律規定，進而解除行為不發生法律效力。

由于勞動合同書中，勞動者已經書面確認了聯系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關手續，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發生效力，也就導致解除行為對勞動者不發生法律效力。

案例三：未窮盡直接送達手續而徑行登報送達，解除違法(送達程序違法)

王-強與其所在的建設公司發生矛盾后，一直未到崗上班。建設公司也未支付王-強工資，為主張工資待遇，王-強將建設公司訴至法院，然而在庭審中，建設公司卻拿出了一份報紙，稱公司已經通過刊登公告的形式向王-強公告送達解除通知，雙方的勞動合同已經解除，王-強的訴訟請求沒有任何依據。

經審理查明，建設公司在報紙上刊登解除勞動合同的公告之前，并未通過其他方式向王-強送達解除勞動合同的通知，而建設公司可以先采取直接聯系王-強協商解除事宜，或者向王-強確認的聯系地址郵寄送達解除勞動合同通知，故在建設公司并未窮盡送達程序的前提下，直接采取公告送達是存在送達程序瑕疵的，最后，法院判決建設公司的解除行為違法，建設公司應按照王-強的工資待遇支付其工資。

【律師分析】

用人單位解除勞動合同，往往涉及到送達問題，在無法直接送達勞動者的情況下，是否采取合理的送達程序，往往關乎著解除勞動合同程序是否合法。

本案中，用人單位可以事先采取打電話、發短信、郵寄等方式向勞動者送達解除勞動合同通知，在用人單位并未采取可能采取的送達方式情況下，直接在報紙上刊登公告，盡管刊登公告確實使得解除通知發生了法律效力，但不符合法定程序，故法院認定建設公司的解除勞動合同行為存在程序瑕疵，解除屬于違法解除。

綜上，解除勞動合同不僅要實體合法，如果送達程序存在瑕疵，同樣可以認定違法解除。司法實踐中，部分用人單位由于規章制度不完善、不健全，解聘勞動者存在隨意性，由此將導致用人單位面臨較大的法律風險。所以，用人單位應建立健全規章制度，避免風險發生。

轉載自微信**揚帆。