公司不及時發工資解除勞動關系可以嗎,有哪些依據

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定(或通知)后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天(試用期提前3天，下同)提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定(或通知)”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：

1、本人因……(如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便于以后舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因)，決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日;

2、請公司書面通知(該通知必須有公司印章，否則無效)本人于某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任;

3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日(最后一個工作日)某時(下班時間)前完成以上事宜。

注意保留好公司要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。解除勞動合同(或勞動關系)時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

法律依據

1、《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、《勞動爭議調解仲裁法》第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理;

3、《監察條例》第十七條規定，行政部門對違反法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

勞動關系

勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。本書通過對市場經濟國家勞動關系進行深入系統的比較和梳理，分析概括了西方國家勞動關系的基本理論、學派、制度模式、理念觀點與爭論，尤其是其勞動關系問題最尖銳時期的立法、政策和經驗，總結了市場經濟國家調整勞動關系的基本制度和一般規律，并在分析我國勞動關系現狀的基礎上，探索了勞動關系的發展方向、制度和調整模式選擇。

中國勞動關系問題正在成為經濟發展過程中不可回避的重大課題和敏感社會問題。加入WTO后中國勞動關系的發展將漸呈國際化、市場化、單極化、易激化、社會化走勢，而我們對處理市場經濟中的勞動關系經驗不足，缺乏系統的研究和理論指導。本書的特點和創新，在于全面系統地反映了市場經濟國家勞動關系的理論、制度、模式、理念、實務及最新動態，為我國勞動關系的調整制度、立法和制定社會政策提供了理論參考和務實的操作性方案。將社會學、經濟學、法學的理論和方法結合起來，為研究和解決勞動關系問題提供了新的綜合的視角和更為深刻的理解。探討了經濟全球化對勞動關系的影響，以及各國勞動關系的制度、政策比較。對建立和完善適應市場經濟體制的勞動關系協調體系，預防和應對勞動關系問題最尖銳時期的情況，具有廣泛的研究價值和應用價值。

法律特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

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