人力資源管理者在充分認識錄用條件的基礎上，應當制訂明確、具體、具有可操作性的錄用條件，但由于不同行業、不同崗位的差異性，錄用條件往往也會差異性，在此，將一些通用標準介紹如下：

1、誠信信息，也即防欺詐信息

根據法律的規定，用人單位在招聘勞動者時，可以向勞動者了解與工作有關的情況，勞動者應當如實告知，如果因為勞動者的欺詐行為而簽訂的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》的規定與勞動者解除勞動關系，且無需支付經濟補償金。因此，用人單位在制訂錄用條件時，應當與勞動者明確所提供信息的真實性，包括但不限于：身份信息、身體信息、學歷信息、專業技術信息、歷史背景、工作經驗、求職簡歷與入職登記表中的信息及其他由本人提供的資料信息等等。

2、入職手續條件

辦理入職是勞動者進入用人單位必經的程序，一般可將如下條件視為不符合錄用條件：

(1)被查實不符合公司招聘條件的;

(2)無法提供解除或終止勞動關系證明的;

(3)不具備政府規定的就業手續的;

(4)無法提供公司辦理錄用、社會保險、住房公積金等所需要的證明文件的;

(5)未經用人單位書面許可不按勞動合同約定時間到崗的;

(6)與原用人單位存在競業限制約定且用人單位在限制范圍之內的。

3、身體健康條件

在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。

4、崗位職責條件

崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設定崗位職責，因為根據法律的規定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調整該勞動者的工作崗位，培訓或調崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。但是，如果在試用期期間，用人單位發現勞動者不勝任工作，經過培訓或調崗再做出“不勝任工作”的解除決定時，用人單位不僅僅付出較長的時間成本，更付出金錢成本，且容易造成適用混淆，引發不必要的糾紛。

因此，建議用人單位在制訂試用期的錄用條件時，將崗位職責的要求，具體、明確的量化至錄用條件當中，以備在試用期解除時，直接適用“不符合錄用條件”進行解除，降低成本，減少風險。

5、遵守規章制度條件

一般情況下，用人單位均有自己的企業文化以及適合自身情況的規章制度，勞動者在試用期期間，也應當遵守用人單位的規定制度。因此，在錄用條件中與勞動者明確應遵守用人單位規章制度的條件，并愿意在勞動合同履行的過程中及時查收、閱知、學習，且受其約束，不能以不知曉為由而不遵守等條件。當勞動者在試用期期間，出現違反規章制度的情形時，用人單位則可以據此“錄用條件”直接做出解除。

6、兼職條件

每個人的精力有限，如果試用期的員工在外有兼職情況，勢必會影響在本單位的工作狀態，而且，大部分用人單位也會比較忌諱自己的員工在外兼職(除非非全日制用工)。同時，根據《勞動合同法》的規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”的情形，用人單位可以提出解除，此規定雖然賦予了用人單位解除權，但對解除做了相應的限制。因此，用人單位在制訂試用期的錄用條件時，即應當明確兼職情況一經發現，視為不符合錄用條件，用人單位隨時可以解除。

7、檔案存放情況以及社會保險繳納情況

根據《勞動合同法》的規定，用人單位在勞動合同解除或終止后，應當在十五日之內，為勞動者辦理社會保險或檔案的轉移手續，此規定無形當中加大了用人單位的法定義務。因此，用人單位在勞動者的準入條件上，即應做好把關，將勞動者不愿意繳納社會保險或不按企業規定存放檔案的情形，作為不符合企業的錄用條件加以明確。

8、績效考核條件

針對一些主要依靠業績衡量是否勝任的職位來說，用人單位在試用期內的績效考核顯得至關重要，此時，用人單位不能僅約定試用期，或用長期的績效考核標準與業績達成目標來代替試用期的考核標準或錄用條件。應當將試用期內完成多少業績目標具體、明確至錄用條件中。

對于錄用條件，一定不能夠模棱兩可，而是要盡可能詳細，方便錄用時的考核。希望這些內容可以幫到您。如果您的問題比較復雜，我們律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您前來進行法律咨詢。