非全日制用工有哪些法律要求是不能觸碰的

工作時間：高危因素，一旦觸碰，仲裁員或法官極可能否認非全日制用工約定的效力

例如，在一個案例中，員工在公司擔任小時工，主要從事午餐主食的制作，約定的工作時間為周一至周五的上午8:30至13:00，雖然每天僅超過法律規定的工作時間上限半個小時，并且每周累計工作時間未超過24小時，但法院認為：“根據原、被告勞動合同約定，被告日工作時間為四個半小時，超出了非全日制用工中的四小時規定，故原告主張被告為小時工的用工形式，依據不足，本院認定雙方系全日制用工形式。”通過案例，我們發現仲裁員或法官對工作時間的把握尺度十分嚴格，一旦超過法律規定的非全日制用工的工作時間，仲裁員或法官將雙方之間的關系認定為全日制用工的可能性非常大。

因此，如果用人單位與員工簽訂非全日制用工勞動合同，那么在工作時間上應當嚴格按照法律規定來安排。并且，用人單位應當留存工作時間相關的證據，如員工的簽到表、員工簽字認可的打卡記錄等。否則，將來發生爭議時，用人單位將承擔就工作時間舉證不能的不利后果。

發薪周期：危險因素，可能會與其他因素結合，導致仲裁員或法官否認非全日制用工約定的效力

實踐中，很多用人單位由于內部財務流程的限制，對非全日制勞動者也采取按月支付薪酬的方式。這種操作存在一定風險，仲裁員或法官有可能結合實際案情，認定雙方之間成立全日制用工。

在一個案例中，公司雖主張員工在公司不屬于全日制用工形式，每月的工作時間不超過12小時，但是雙方約定的計薪標準為月工資標準，并以月為工資支付周期，法院認為該情形不符合非全日制用工的表現形式。法官又結合公司郵件中曾認可支付員工經濟補償金以及公司為員工繳納社會保險的事實，法院最終認定雙方為全日制用工關系。

在另一案例中，員工雖與公司簽訂了《非全日制用工勞動合同》，員工工資系按月發放，每月25日發上月工資。法院認為：工資支付周期不符合勞動法非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過十五日的規定，且公司又未提供相關考勤記錄證明出勤情況。因此，公司主張雙方系非全日制用工該院不予采信。

小結：綜上，工作時間與發薪周期是兩條“紅線”，兩個因素都有一定的“一票否決權”，突破任何一個都將面臨被認定為全日制用工的法律風險。建議用人單位嚴格遵守非全日制用工關于工作時間和發薪周期的規定，以最大限度地降低法律風險。

計薪方式：可以適當變通，小時計酬為主，也可以約定月薪，但仍需遵守法律規定的發薪周期

在一個案例中，員工與公司在非全日制勞動合同書中約定：員工的崗位為監理崗位，月基本工資1600元，每10日發一次工資，月底有獎金。法院認為，非全日制用工以小時計酬為主，依照法律規定此計酬方式不是非全日制用工的唯一計酬方式，并最終認可雙方之間為非全日制用工關系。

突破紅線的法律后果

如果仲裁員或法官認為雙方約定的非全日制用工不成立，并認定雙方之間為全日制用工的話，很多在勞動爭議案件中常見的訴求將會被法院支持。以下是對類似案件中常見法律后果的總結：

1、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額

2、與當地最低工資之間的工資差額

3、未休年休假補償

4、加班費

5、解除勞動關系的經濟補償金或者違法解除的賠償金

綜合以上，非全日制用工的三個關鍵因素中，工作時間和發薪周期是要嚴格遵守的，一旦不符合就可能導致法律風險。計薪方式可以小時計薪，也可以約定月薪，但無論采取何種計薪方式，均應遵守法定發薪周期。