拒遷檔案，有權索要賠償

【案例】劉*莉原是一家公司唯一的技術指導工。2015年5月，因另一家單位向劉*莉拋出“橄欖枝”，向其承諾高工資、高福利、高待遇，而劉*莉覺得在該單位的發展前景遠比公司好得多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動合同。因被公司堅決拒絕，劉*莉便揚長而去。出于報復，公司以劉*莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞動合同為由，扣押了其檔案。

【點評】劉*莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”原勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的函》第一條第二項也指出：“用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位;無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。”即不管勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞動者由此受到的損失。

未遷檔案≠存在勞動關系

【案例】謝*秀與一家公司的勞動合同因到期而終止后，公司既未與其續簽勞動合同，也沒有通知其前去辦理轉移檔案關系手續或者將檔案移交給人力資源和社會保障部門進行托管。而謝*秀也一直在家料理家務，并未重新就業，即檔案一直存放在公司。2015年6月，謝*秀突然來到公司，以自己的檔案還在公司，便意味著自己還是公司員工為由，要求公司支付離職半年來的工資。但遭到公司拒絕。

【點評】保存檔案不等于仍然存在勞動關系。《企業職工檔案管理工作規定》第二條：“企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。”而勞動關系是指勞動者與用人單位之間，發生的一方有償提供勞動，另一方接受并給予勞動報酬的社會關系。正因為公司雖然保存著謝*秀檔案，但檔案并不能代表、反映勞動過程，謝*秀實際上并未為公司提供有償勞動，公司也未接受，決定了謝*秀不能單憑檔案索要工資。

丟失檔案，可以訴請補辦

【案例】古*琴與一家公司的勞動合同到期后，彼此便終止了勞動關系，古*琴也隨即到另一家單位任職。2015年7月，由于公司一再推諉為其辦理檔案轉移手續，心存疑慮的古*琴通過“窮追猛打”，才得知自己的檔案已被公司丟失的真相。可面對古*琴的補辦請求，公司卻一直未做明確答復，更不用說，讓古*琴有一個滿意的結果，即公司何時會辦、能否辦好，完全是一個遙遙無期的未知數。

【點評】古*琴可以申請勞動仲裁并向法院提起民事訴訟，責令公司補辦。因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第五條規定，勞動者請求用人單位辦理人事檔案移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。《最高人民法院關于人事檔案被原單位丟失后當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經濟損失是否受理的復函》中也指出，保存檔案的企事業單位，丟失他人檔案的，應當承擔相應的民事責任。檔案關系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，人民法院應當作為民事案件受理。

查詢檔案，不得隨心所欲

【案例】朱*娟曾在多地、多家用人單位任職，其人事檔案自然隨之在不同的人才交流中心轉遞過。2015年8月，朱*娟又一次從一家公司離職時，以對自己檔案中記載的有關履歷、學歷、學位、錄用、任免、工資、待遇、獎勵、處分等內容一直知之甚少為由，要求公司讓其查閱、復印后，再行轉檔，因遭公司拒絕，朱*娟隨即質疑：對與自己利益密切相關的人事檔案，難道本人也不能了解嗎?

【點評】朱*娟的確無權查詢。與用人單位解除勞動合同或聘用合同人員的人事檔案，屬于流動人員人事檔案。而《流動人員人事檔案管理暫行規定》第十四條第(一)、(四)項則已分別規定：“查閱流動人員人事檔案應辦理審批手續。查閱單位應申明查閱理由，管檔單位根據規定和需要確定需提供的檔案材料。”任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案。”即有權查詢流動人員人事檔案的主體只能是單位，任何個人不論基于什么原因、什么理由、什么目的均沒有查詢的權利。正因為朱*娟曾在多家用人單位供職，在流動人口之列，公司自然有權拒絕。