一、解除勞動關系糾紛中企業敗訴的原因

1、用人單位常常是無理由解除勞動關系

在用人單位單方解除勞動合同敗訴的案件中相當一部分是由于用人單位無理由解除勞動合同引起的。根據《勞動合同法》的規定，用人單位解除勞動合同首先，必須具有法定的條件，即勞動者具備《勞動合同法》第39條規定的6種過失之一、第40條規定的3種非過失之一或用人單位具備第41條規定的可以進行經濟性裁員的情形之一的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同。除上述情形之外，用人單位解除勞動合同的，就屬于違法解除勞動合同，勞動者申訴時可以要求恢復勞動關系或要求雙倍的經濟補償金。

2、用人單位在具有解除限制的情形而解除勞動關系

用人單位解除勞動合同是受到限制的，除了前面提到的需要具備法定條件外，法律還規定了用人單位解除勞動合同的限制條件。

《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

上述6種情形的具體內容如下：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。職業病危害，是指對從事職業活動的勞動者可能導致職業病的各種危害。職業病危害因素包括：職業活動中存在的各種有害的化學、物理、生物因素以及在作業過程中產生的其他職業有害因素。具體職業病的范圍，我國的《職業病目錄》有詳細規定。這一點與《職業病防治法》中的規定基本相同。對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位未對其進行離崗前職業健康檢查的，不得解除;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，用人單那位也不得解除勞動合同。

(2)職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。根據《工傷保險條例》的規定，患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，是指傷殘等級為1-10級的工傷職工。其中，1-4級工傷的，屬于完全喪失勞動能力，5-6級工傷的，屬于大部分喪失勞動能力，7-10級工傷的，屬于部分喪失勞動能力。

(3)職工患病或者負傷，在規定的醫療期內的。

關于醫療期的期限，關于醫療期，《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發[1994]479號)第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：(1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。(2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。這里所說的一月為30天，包括國家的法定節假日和休息日。醫療期的起算從病休日開始算。對醫療期是否屆滿采取以下計算辦法醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算。具體計算辦法可按勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發[1995]236號)執行。即：醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如應享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其它依此類推。此外，關于特殊疾病的醫療期問題，該通知規定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

(5)所謂在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，關于法定退休年齡，勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發〔1999〕8號)，通知指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

(6)法律、行政法規規定的其他情形。這是個兜底條款，是為避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，采用此種辦法使該法與其他法相銜接。這主要包括以下情形：①擔任專職的工會主席、副主席或委員的。《工會法》第17條規定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。第18條規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。從上述規定來看，一般情況下，員工擔任專職工會主席、副主席或者委員的，用人單位不得與其解除勞動合同。②擔任平等協商代表的。《集體合同規定》第28條規定，職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的;嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。③正處于義務服兵役期間的。如義務服兵役期間的，用人單位不得解除勞動合同。《勞動部關于職工應征入伍后與企業勞動關系的復函》中規定：職工應征入伍后，根據國家現行法律法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。

3、未履行相應程序

用人單單位解除勞動合同除符合條件外，還必須履行相應的程序。如果程序不合法，用人單位在訴訟中也會面臨敗訴的風險。有關用人單位解除勞動合同需要履行的程序，我們將在下面的“預防措施”里作詳細介紹。

二、預防措施

1.分清解除條件

用人單位首先必須把握可以解除勞動合同的情形。就用人單位可以解除勞動合同的法律規定來說有3條，即《勞動合同法》第39條、第40條、第41條賦予了用人單位單方解除勞動合同的權利。此外，《勞動合同法》第36條賦予了用人單位與勞動者雙方協商解除勞動合同的權利。以上是用人單位可用的解除勞動合同的法律規定。需要指出的是，法律在賦予用人單位單方解除勞動合同權利的同時，《勞動合同法》第42條還規定了用人單位解除勞動合同受限制的情形。當然，《勞動合同法》第37條、第38條還規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。有關勞動合同解除的這些條款，本書第二章關于勞動合同解除爭議部分已有詳細論述，這里就不再重復。

2.完善規章制度

在上述用人單位可以單方解除勞動合同的法律規定中，可以分為兩類：

一類是法定的，如《勞動合同法》第39條中的“勞動者被追究刑事責任”的、“勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危導致勞動合同無效的”，這些情形都是法定的，用人單位無進一步可發揮的余地。

另一類是法定加用人單位自定的，如《勞動合同法》第39條中的“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”、“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，再如《勞動合同法》第40條中的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”等，這些雖然也是法律規定的，但是用人單位有發揮的余地，如“錄用條件”是企業定的，“嚴重違紀的情形”需要看企業制度的規定，“重大損害的數額”也要看企業事先的規定，“兼職”是否允許也是看企業的態度，“不能勝任工作”也要看企業的工作要求和考核制度。

由此可見，盡管《勞動合同法》比較嚴格，但是在解除勞動合同方面，法律還是賦予了企業很多自主權，企業需要用好這些自主權。要想用好這些自主權，必須加強企業內部的規章制度建設，通過內部規章制度將法律的規定進一步細化、補充、具體，這樣才能在用工管理尤其是與員工解除勞動合同時占據主動地位。

3.強化程序觀念

現在法治理念十分注重程序，因為用人單位在用工管理方面也必須注重程序。這一點在解除勞動合同是尤為重要。用人單位在解除勞動合同時需要遵守的程序大致有以下幾個：

(1)通知勞動者的義務。用人單位與勞動者解除勞動合同的，必須履行通知勞動者的義務。如果用人單位依據《勞動合同法》第40條的規定與勞動者解除勞動合同的話，還需要提前30天通知勞動者，否則，需要多支付一個月的工作作為代通知金。

(2)通知工會的義務。即《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這一規定包含了兩層義務：首先，用人單位單方解除勞動合同的，需要通知工會;其次，工會對用人單位解除勞動合同有不同意見的，用人單位應當研究并回復處理結果。因此，如果用人單位有工會的話，解除勞動合同不履行上述法定的義務，用人單位解除勞動合同即便符合條件也會因程序不合法而被判敗訴。

(3)內部制度規定的程序。即用人單位內部規章制度規定的解除勞動合同的程序。如果用人單位規章制度規定了解除勞動合同的程序，必須履行，否則，解除勞動合同也可能會因程序不合法被判敗訴。如：小劉系某公司的工作人員，一天，在工作期間玩電腦游戲被單位領導發現，領導當即口頭批評了他，并指出下次再犯就要被辭退。過了一段時間后，小劉做完工作后覺得無聊，又玩起了電腦游戲，不料又被發現。單位便依據《員工手冊》開出了解除勞動關系通知書。小劉不服，提起仲裁，理由是，《員工手冊》中規定：“員工在工作期間玩電腦游戲者，第一次書面警告，第二次再犯者的，給予解除勞動合同處理。”因此，單位沒有經過書面警告就解除勞動合同不符合規定，要求恢復勞動關系。最后的結果是公司敗訴。

(4)經濟性裁員的程序。《勞動合同法》第41條規定了嚴格的經濟性裁員的程序，即符合經濟性裁員條件的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

4.樹立證據意識

用人單位解除勞動者的勞動合同的，需要承擔舉證責任，即用人單位需要提供解除勞動合同的事實原因和法律原因。因此，用人單位在日常管理中必須樹立搜集、固定證據的意識。否則，一旦發生糾紛，用人單位拿不出證據的話，肯定是敗訴無疑。